Lektion 3 : Warum Fehlerkultur scheitert, obwohl du „Fuckup-Nights“ veranstaltest

Fehlerkultur ist ein beliebtes Buzzword. Viele Organisationen starten Events, Workshops oder inspirierende Talks, um „mutiger“ mit Fehlern umzugehen.

Doch echte Fehlerkultur und damit auch psychologische Sicherheit entstehen nicht durch Events – sie entstehen durch:

• Identität („Wer sind wir, wenn etwas schiefgeht?“)
• Werte („Wie bewerten wir Fehler?“)
• Sinn („Wofür brauchen wir überhaupt eine konstruktive Fehlerkultur?“)

Wenn darunter ein altes Mindset weiterlebt – „Fehler = Schwäche“ –, bleibt jede Initiative Fassade.

Der Klassiker:

• Auf der Bühne: Applaus für das Erzählen von Fehlern
• Im Alltag: Fehler werden abgestraft oder lange nachgetragen

Fehlerkultur beginnt dort, wo du deine Haltung zu Fehlern überprüfst – nicht dort, wo du darüber redest. Und mit dieser Haltung tust du automatisch auch etwas für die so wichtige psychologische Sicherheit in deinem Team.

Lektion 4 : Warum neue Software keine Kulturprobleme löst

Viele Organisationen verwechseln Digitalisierung mit digitaler Transformation.

Sie führen Tools ein wie:

• Microsoft Teams
• Slack
• Confluence
  

… und hoffen auf:

• mehr Transparenz
• bessere Kollaboration
• weniger Silos

Was passiert wirklich?

Die Software wird genutzt – aber in den alten Mustern.

• Informationen wandern in private Chats
• Dateien liegen an fünf Orten
• Entscheidungen fallen im Schatten-Call
• Tools schaffen mehr Lärm statt mehr Zusammenarbeit

Kurz:
Das Tool ist neu. Die Kultur ist alt. Das Problem ist nicht die Software. Das Problem ist die Reihenfolge:

1. Sinn: Wozu brauchen wir digitale Zusammenarbeit?
2. Werte: Welche Form von Transparenz wollen wir?
3. Identität: Wer sind wir als Team?
4. Dann erst: Tools auswählen, die diese Haltung tragen

Tools können Prozesse verändern, aber keine Kultur heilen.

Fazit: Wo beginnt dein Wandel wirklich?

Die Dilts-Pyramide zeigt dir sehr klar:

• Du kannst Verhalten schulen – aber nicht gegen Werte.
• Du kannst Tools einführen – aber nicht gegen Identität.
• Du kannst Prozesse verändern – aber nicht ohne Sinn.

Wenn du an die nächste große Veränderung denkst, stell dir eine zentrale Frage:

Auf welcher Ebene setzt ihr gerade an – und auf welcher Ebene liegt die eigentliche Blockade?

Bitte verstehe mich nicht falsch: Tools, Prozesse und Trainings sind wichtig.
Aber nachhaltiger Wandel beginnt dort, wo Kultur aufgebaut wird, und zwar hier:

• Sinn
• Identität
• Werte

Wenn du Transformation endlich nachhaltiger gestalten willst:

Melde dich gerne bei mir.
Gemeinsam schauen wir, welche Ebenen in deiner Organisation bewegt werden müssen, damit Veränderung wirklich ankommt und hält.

Willst du es genauer wissen?

Du kannst psychologische Sicherheit auch messen. Amy Edmondson sagt: „Nur was gemessen wird, kann auch verbessert werden.“

Das Conflict Culture Playbook bietet dazu 7 Fragen, mit denen du den Stand der psychologischen Sicherheit in deinem Team erfassen kannst:

1. Kann man in diesem Team auch schwierige Themen offen ansprechen?
2. Würde niemand absichtlich etwas tun, das der Arbeit schadet?
3. Werden Fehler häufig vorgehalten?
4. Kann man in diesem Team persönliche Risiken eingehen?
5. Gibt es Teammitglieder, die abweisend sind gegenüber Kolleg*innen, die anders sind?
6. Fällt es schwer, andere um Hilfe zu bitten?
7. Werden deine Fähigkeiten und Begabungen im Team wertgeschätzt?

Stellt euch diese Fragen, um herauszufinden, wo euer Team steht.

Du möchtest den kompletten Test? Schreib mir, und ich sende ihn dir zu!

Einen weiteren Test findest du ansonsten hier.

Wenn ihr euch diesen Fragen stellt und sie gemeinsam auswertet, hilft euch das dabei, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit im Team zu stärken.

Praxisbeispiele: Psychologische Sicherheit in der Arbeitswelt

Psychologische Sicherheit im Flugzeug-Cockpit:

Nach einem fatalen Unfall in den 1980er-Jahren erkannte die Luftfahrtbranche, dass mangelnde psychologische Sicherheit die Fehlerkultur behindert. Heute sind Crew-Resource-Management-Trainings Standard, um sicheres Feedback und offenes Ansprechen von Fehlern zu gewährleisten.

Google's High-Performance-Teams:

Eine interne Studie bei Google ergab, dass psychologische Sicherheit der größte gemeinsame Nenner in erfolgreichen Teams ist. Teams, die sich gegenseitig Vertrauen schenkten und offen kommunizierten, waren signifikant erfolgreicher als andere.

Google X, die Innovationsabteilung von Google, ermutigt daher Teams bewusst, mutige Ideen auszuprobieren – und scheitern zu dürfen. Projekte wie selbstfahrende Autos oder Lieferdrohnen entstanden, weil Misserfolge als Lernchancen gesehen wurden. Jeder gescheiterte Prototyp bringt wertvolle Erkenntnisse.

Krankenhaus-OP-Teams

Studien in Krankenhäusern zeigen: Teams, in denen Chirurgen, Pflegepersonal und Anästhesisten sich trauen, Fehler oder Unsicherheiten anzusprechen, haben eine deutlich niedrigere Komplikationsrate bei Operationen. Ein einfaches „Stopp, das fühlt sich nicht richtig an“ kann Leben retten.

Offene Feedbackkultur – Pixar & die „Braintrust Meetings“

Bei Pixar bekommen Filmteams regelmäßiges, ehrliches Feedback – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Die Braintrust-Meetings sind berühmt dafür, dass Kritik direkt, aber lösungsorientiert geäußert wird. So wurde z. B. Toy Story 2 fast komplett überarbeitet – und wurde ein großer Erfolg.

Unterstützung & Hilfsbereitschaft – Air Traffic Control (Flugsicherung)

Fluglotsen arbeiten in hochkomplexen Umgebungen, in denen kleinste Fehler fatale Folgen haben können. Hier gibt es die Regel: „Sieh etwas, sag etwas“ – jeder ist verpflichtet, sich einzubringen, wenn er eine potenzielle Gefahr erkennt. Das schützt nicht nur Menschenleben, sondern fördert eine Teamkultur der gegenseitigen Verantwortung.

Das kannst du als Führungskraft tun, um psychologische Sicherheit zu stärken

Hier sind sechs konkrete Maßnahmen, die du direkt umsetzen kannst:

1⃣ Aktiv zuhören: Zeige echtes Interesse an den Ideen und Sorgen deines Teams. Lass sie wissen, dass ihre Meinung zählt.

2⃣ Fehler als Lernchancen sehen: Fördere eine Kultur, in der Fehler keine Strafen, sondern Lernmöglichkeiten mit sich bringen.

3⃣ Transparenz leben: Kommuniziere offen über Entscheidungen und binde dein Team ein. Zeig ihnen, dass du Vertrauen in sie hast.

4⃣ Inklusion fördern: Sorge dafür, dass alle Stimmen gehört werden und diverse Perspektiven Raum bekommen.

5⃣ Konstruktives Feedback geben: Fördere eine Kultur, in der Feedback respektvoll und entwicklungsorientiert ist.

6⃣ Anerkennung und Wertschätzung ausdrücken: Nutze Gelegenheiten, um Erfolge zu feiern und deinen Teammitgliedern regelmäßig Anerkennung zu zeigen.

Zum Mitnehmen: Das Erfolgsrezept für euer Team

Die Zutaten für dass Rezept der psychologischen Sicherheit in deinem Team kennst du jetzt. Hier bekommst du das Erfolgsrezept. Nachkochen unbedingt erwünscht!

Man nehme:

• Offene Kommunikation, um Transparenz und Vertrauen zu fördern
• Sicheren Umgang mit Fehlern, um aus Herausforderungen zu lernen
• Vertrauen, um eine solide Basis für ehrlichen Austausch zu schaffen
• Wertschätzung, um die Stärken jedes Einzelnen zu betonen
• Konstruktives Feedback, um Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen
• Empathie und Respekt, um ein unterstützendes Umfeld zu etablieren
• Transparenz, um Missverständnisse zu vermeiden und das Miteinander zu verbessern
• Sicherheit, um Innovation und mutiges Denken zu ermöglichen

Gut durchmixen, mit Herz servieren und gemeinsam genießen!

Eines möchte ich noch loswerden:

Richtig gute Zutaten sind das Eine. Sie allein machen dein Team aber noch nicht erfolgreich. Es braucht dich als Führungskraft. Ja, du liest ganz richtig! Denn du solltest mit deinem Tun und Sein unbedingtes Vorbild sein und für gute „Back“ Rahmenbedingungen sorgen. Dann wird es was.

Fazit

Psychologische Sicherheit ist nicht nur ein „nice to have“, sondern die Geheimzutat, die Teams erfolgreich macht. Wenn du ein Umfeld schaffst, in dem dein Team sich sicher fühlt, förderst du nicht nur ihre Zufriedenheit und Leistung, sondern auch ihre Innovationskraft und Kreativität.

Willst du die psychologische Sicherheit in deinem Team gezielt verbessern und suchst nach Unterstützung? Sprich mich gerne an! Gemeinsam finden wir das passende Rezept für euren Teamerfolg!

Und jetzt:

Das waren die vier Phasen der 3D-Welten Methode. Einleuchtend, oder?

Jetzt geht es an die Erarbeitung von konkreten Maßnahmen (gerne in einem anschließenden Open Space). Und das geht nach den guten Vorarbeiten fast wie von allein:

Mit Spaß. Mit Energie. Und mit dem absoluten Willen, die Dinge anzugehen.

Ich glaube, du siehst jetzt garantiert klar, was die Methode alles leisten kann und welche Mehrwerte sie zu klassischen Trainings- und Workshop-Methoden gerade bei kniffligen Fragestellungen leistet.

Achtung

Noch eine wichtige Sache: Die 3D-Welten Methode ist nichts für Anfänger*innen. Ihr Erfolg hängt von einer klaren Leitfrage, einer qualitativen Facilitation und einer offenen Teamkultur ab. 

Daher:

Wenn du selbst nicht für die Methode zertifiziert und lizenziert bist, lass dich von eine*m erfahrene*n 3D-Welten Facilitator im Prozess begleiten! 

Und jetzt mal noch ganz praktisch:

Folgende Fragen wurden mir in der Vergangenheit immer wieder gestellt. Vielleicht hast du sie auch? Hier kommen Antworten:

Wie groß ist der blaue Teppich?

Knapp 1x1 Meter. 94cm x 94 cm, um genau zu sein. Er passt also im Normalfall auf jeden gängigen Besprechungstisch.

Wie viele Teilnehmende können mitmachen?

Pro 3D-Welten Set bis zu 12 Personen.

Und wenn wir mehr oder nur wenige sind?

Sollte ihr mehr als 12 Personen sein, kann man gut mit einem (oder mehreren) zusätzlichen Sets arbeiten. Dann bietet es sich an, dass in jeder 3D-Welt ein bestimmter Teilaspekt bearbeitet wird. Und zum Schluss schiebt ihr alle Teil-Welten zu einem Gesamtbild zusammen. Bedenke in dem Fall, dass es auf jeden Fall noch mindestens eine*n weitere*n Facilitator geben sollte.

Selbst, wenn ihr nur 2-3 Personen seid (z.B. das Führungsteam), könnt ihr euch mit der 3D-Welten Methode wunderbar Klarheit verschaffen. Das Konsolidieren in Phase 1 entfällt dann einfach. Ansonsten läuft der Prozess genauso ab.

Was müssen wir vorbereiten und besorgen?

Alle, die dabei sind, sollten ausreichend Zeit mitbringen. Und Spaß an dieser spannenden Methode. Sie sollten offen sein für Neues. Mehr braucht es nicht. Alle Materialien bringt die bzw. der Facilitator mit.

Wie viel Zeit sollten wir einplanen?

Für die Methode als solche rechne 3-4 Stunden. Dann könnt ihr euch in allen Phasen ausreichend Zeit lassen. Und ihr müsst entstehende Diskussionen, die dem Prozess guttun, nicht abbrechen. Die Zeit vergeht wie im Fluge, kann ich dir aus meiner eigenen Erfahrung sagen .

Es bietet sich an, dass ihr gleich im Anschluss in einem Open Space Format an konkreten Umsetzungsideen arbeitet. Damit nutzt ihr die positive Energie, die bei den 3D-Welten garantiert entsteht, und konkretisiert euren Weg hin zum Zielzustand.

Wie viel Platz brauchen wir?

Einen normal großen Besprechungsraum (für die Anzahl der Personen, die kommen). Gerne einen freistehenden Tisch für die blaue Unterlage in der Mitte. Ausreichend Platz, dass alle gut drum herum stehen können. Und Sitzgelegenheiten in den Ecken (speziell für die Anfangsphase, wo alle möglichst ungestört ihre Mini Whiteboards beschreiben sollen).

Der Nutzen liegt auf der Hand

Der Nutzen für dich als Personaler*in oder Führungskraft liegt darin, dass du mithilfe der 3D-Welten Methode dein Team effektiver führen und ihr gemeinsam erfolgreich durch Wandlungsprozesse navigieren könnt.

So gewinnt ihr gemeinsam nicht nur Klarheit und Transparenz über die Ziele und Herausforderungen eures Teams. Ihr schafft auch eine gemeinsame Basis für eure Zusammenarbeit.

Bereit für den nächsten Schritt?

Also, bist du bereit, mit deinem Team auf eure spannende Reise zu gehen und gemeinsam die Herausforderungen des Wandels zu meistern?

Mit der 3D-Welten Methode hast du das passende Werkzeug, an der Hand. Um euer Team (wieder) auf Kurs zu bringen und gemeinsam eure Ziele anzugehen. Deine Crew wird es dir danken. Und du wirst spüren, wie sich euer Arbeitsalltag positiv verändert.

Trau dich, den nächsten Schritt zu machen:

Hol dir die 3D-Welten ins Haus. Und du wirst erkennen, dass ihr euch damit auf ein neues Level hebt.

Bei Fragen oder wenn du eine*n 3D-Welten Expert*in suchst, sprich mich als zertifizierte Facilitatorin an. Ich helfe dir gerne weiter.

In meinen Blended Learning Beratungen zerlege ich mit Teams und Führungskräften die einzelnen Bausteine der Einarbeitung.

• Wir überlegen, welche Elemente asynchron oder synchron sinnvoll sind.
• Welche Teile als reine Videos geeignet und wo Checklisten oder Workbooks hilfreich sind.
• Auch, wie die digitale und analoge Kommunikation in der Einarbeitung stattfindet.
• Wir besprechen, was unbedingt analog und in Präsenz vor Ort stattfinden muss, damit neue Kolleg*innen die Atmosphäre, Räumlichkeiten und Menschen sehen.

Und dann geht es auch um die Verbindung des rein videobasierten Trainings mit echter Anwendung und Umsetzung des Gelernten. Oft lässt sich das über eine Lernplattform in Verbindung mit Games verbinden.

Und nicht zuletzt: der soziale Faktor. Der Teil, der über reine (digitale) Meetings hinausgeht, damit neue Mitarbeitende richtig ankommen und ein Teil des Teams werden.

Jedes Onboarding kann auf einem Blended Learning Konzept beruhen. Aber jedes Konzept ist anders. Teilweise auch im Unternehmen selbst.

Du bekommst jetzt Anregungen und Beispiele für ein Blended Onboarding.

Der erste Tag – auch virtuell ein Erlebnis schaffen

Es geht los. Dein neues Teammitglied steht auf der (digitalen) Matte. Und du brauchst Zeit. Eine Willkommensnachricht mit Zugängen zur IT im Chat reicht nicht, um von Anfang an eine gute Basis für das Ankommen (und Bleiben eines neuen Mitarbeitenden) zu schaffen.

Ein erster Tag muss deshalb nicht in Präsenz sein.

Findet der erste Tag rein virtuell statt, dann verabrede dich zu einem ausführlichen Willkommensgespräch auf eurer Meeting-Plattform. Hol später dein Team oder Einzelne dazu. Hier geht es noch nicht um einzelne To-dos, sondern rein um Orientierung und vor allem ums Kennenlernen.

Später kann sich dein neues Teammitglied in einem virtuellen Rundgang die Räume vor Ort ansehen.

Und nicht nur die Räume – zeig auch die Köpfe und Menschen in den Räumen. Lass Kolleg*innen deinen neuen Mitarbeitenden begrüßen und sich per Video vorstellen. Vielleicht nicht gewöhnlich, sondern auf kreative Art, z. B. als Filmfigur, Avatar oder Blume.

Reine Informationen kannst du als Checklisten oder Dokumente zugänglich machen. So kann sich dein neues Teammitglied asynchron, z. B. über die IT informieren, im Blog oder Intranet lesen. Du kannst diesen Info-Teil auch als Schnitzeljagd veranstalten. Erlebnis garantiert. ( Das ist übrigens auch für die analoge Welt der Renner, wenn du an verschiedenen Orten Barcodes versteckst und in der App der nächste Hinweis kommt.)

Damit der neue Mitarbeitende auch in den Pausen nicht allein an seinem Schreibtisch sitzt, kannst du informelle Online-Treffen organisieren. In den virtuellen Kaffee-Pausen geht es auch nicht (nur) um die Arbeit. Deine Teammitglieder sollten dabei auf den sozialen Aspekt achten – was von sich erzählen (lassen). 

Der erste Tag endet mit einem  Check-out-Call. Lass dir Eindrücke schildern, beantworte Fragen und besprich die nächsten Schritte und Tage. Lass dir auch Feedback geben, um zu erfahren, was gut lief oder fehlte. Dabei kannst du externe (Umfrage) Tools oder Bilder einsetzen und die Erfahrungen festhalten.

Am Ende des Tages soll sich dein neues Teammitglied schon auf den nächsten Tag freuen. 

Social geht’s auch weiter …

Vielleicht denkst du jetzt:

Wie soll ich eine gute Beziehung zu meinem neuen Teammitglied aufbauen und es auch im Gefühl richtig an Board holen, wenn wir uns fast nur virtuell sehen?

Das geht. Wir sind es nur (noch) nicht so gewohnt.

Und ich gebe dir recht: Analog und vor Ort scheint das einfacher.

Doch auch digital wachsen Beziehungen. Anders. Manchmal brauchen wir auch länger.

Beim Hybriden Onboarding kannst du das Beste aus zwei Welten verbinden. Triff dich mit neuen Mitarbeitenden, offline und digital. Chatte mit ihnen. Kommentiere ihre Beiträge im Intranet.

Verabrede dich zum persönlichen Austausch und zu fachlichen Gesprächen. Trenne beides, da ihr euch jeweils anders begegnet und das Setting anders wählen könnt.

Lass neue Teammitglieder auch eine Art Videotagebuch führen. Täglich soll ein 1 bis 2 Minuten Video veröffentlicht werden, um den Tag zu reflektieren. Hier können sie ihre Learnings und Herausforderungen teilen oder Mini-Aufgaben zum Tag beantworten.

So bekommst du (und dein Team) anhand des Gesagten genau mit, wo es gut läuft und wo nicht – menschlich und fachlich.

Gib neuen Mitarbeitenden einen Buddy

Gerade digital brauchen neue Kolleg*innen feste Ansprechpersonen. Als Führungskraft hast du oft wenig Zeit. Ein Buddy kann dich hierbei unterstützen und die Bindung des neuen Mitarbeitenden an das Unternehmen fördern.

Das sind meistens Kolleg*innen, die in der Einarbeitung auch mal „auf dem kurzen Dienstweg“ ansprechbar sind, um Fragen zu beantworten oder den neuen Mitarbeitenden in die internen Netzwerke einzuführen.

Buddys helfen neuen Mitarbeitenden auch, sich zu orientieren und anzukommen. Und auch informelles auszutauschen.

Ein Buddy-Programm lässt sich wahrscheinlich auch in deinem Unternehmen schnell einführen – nicht nur für ein rein virtuelles Onboarding.

Auch in analogen Phasen oder bei einer analogen Einarbeitung ist ein Buddy der Partner in Crime und hilft neuen Mitarbeitenden dabei, sich zugehörig zu fühlen.

Denn mal ehrlich:

Auch du hast sicher schon einmal irgendwo angefangen und wolltest anfangs nicht immer gleich zu deiner Führungskraft gehen oder dich überall durchfragen.

Lass auch dein Team machen

Nicht immer musst oder kannst du als Führungskraft dabei sein. Dein Team ist ein wesentlicher Bestandteil vom Social Onboarding.

Das Beste aus zwei Welten kannst du auch hier einsetzen.

Doch wie kann dein Team (und du) virtuell und analog Verbindung schaffen?

Spielerisch geht es am besten. Alle Treffen kannst du interaktiv gestalten (lassen). Mit einem Quiz machst du sogar deinem Team eine Freude. Dabei kann es um „geflügelte Worte“ oder „unnützes Wissen“ deines Unternehmens gehen.

Auch eine Runde Bingo bringt Menschen näher. Es zählt nicht umsonst zu den beliebtesten Spielen.

Aber auch mit Gegenständen lassen sich (Online) Treffen auflockern, damit eine gute Atmosphäre entsteht.

Lass dich überraschen, was in deinem Team für kreative Potenziale schlummern …

Daneben kannst du so oft wie möglich auch einzelne Treffen mit deinem neuen Teammitglied organisieren. Eventuell lassen sich kurze Pausen dafür nutzen. Vielleicht lässt du das täglich ein Los entscheiden, wer mit wem.

Online, vor Ort oder hybrid … alle Formate und Settings sind möglich.

Wie kann eine Blended Learning Reise in der Einarbeitung aussehen?

Analoge und digitale Inhalte, Treffen und Aufgaben sind hierbei miteinander verzahnt und wechseln sich ab. Wir sprechen hier nicht nur aus einer losen Kombination von Online- und Präsenz-Teilen, sondern von synchronem und asynchronem Lernen.

Das kann sowohl online als auch vor Ort stattfinden.

In welchem Rhythmus und Intensität legt jedes Unternehmen selbst fest. 

 Hier ein Beispiel für die hybride Einarbeitung neuer Mitarbeitender am ersten Tag, wobei diese digital von zu Hause arbeiten:

Die synchronen Elemente siehst du im oberen Bereich des Zeitstrahls in blau. Die asynchronen Elemente siehst du in orange darunter.

 Na, hast du schon Ideen, welche Aspekte in deinem Unternehmen passen?

Wenn du wissen möchtest, wie du Theoretisches ansprechend digitalisierst und was du bei Lernnuggets generell beachten solltest, liest du hier bald mehr. In meinem nächsten Blogartikel zu hybridem Onboarding.

Und bei Fragen, melde dich gerne bei mir!

Das bringt der „New Normal“ Einarbeitungsprozess

Diese Medaille hat zwei Seiten. Doch beide glänzen .

Unternehmen sparen Zeit und Geld. So muss Inhaltliches nicht etwa jedes Mal neu 1:1 trainiert werden, denn vieles kann als Video – als sog. Lernnuggets aufgenommen werden. Vielleicht ergänzt mit einem Workbook, Quiz oder einem Arbeitsblatt, um das Gelernte festzuhalten.

Und im Vor-Ort-Kontakt oder im digitalen 1:1 kannst du dich als Führungskraft vollends auf Fragen und den zwischenmenschlichen Austausch konzentrieren.

Auf der anderen Seite:

Mitarbeitende können sich digitale Lerninhalte anschauen, wann und in dem Tempo, wie es ihnen passt. So können alle entsprechend ihrem Lerntyp weiterkommen – und Gelerntes wiederholen.

Und im Social Onboarding lernen sich alle Teammitglieder in verschiedenen Settings kennen – mal zusammen, mal zu zweit. Mal in der Kaffeeküche im Büro. Und auch im digitalen Raum; sei es via Kamera oder Chat.

Auch das kommt unserer menschlichen Natur entgegen, denn wir wollen uns nicht nur in Meetingräumen kennenlernen.

Du kannst dich zum Beispiel mit einem neuen Teammitglied auch einfacher online verabreden – auch wenn es nur 15 Minuten sind, in denen ihr über den Tag sprecht.

Hast du jetzt Lust, dir die Einarbeitungsschritte mal genauer anzuschauen?

So holst du neue Teammitglieder hybrid „an Bord“

Wann fängt die Einarbeitung eigentlich an?

Laut der eingangs erwähnten Haufe Studie nutzen ein Drittel kein frühes Onboarding – VOR dem ersten Arbeitstag.

Das heißt: Bevor Talente richtig ankommen, sind sie schon verloren.

Deswegen …

Starte mit einem Preboarding

Der erste Eindruck bleibt. Auch bei neuen Beschäftigten.

Stell dir das überraschte Gesicht vor, wenn der Postbote deinem neuen Teammitglied 1 bis 2 Wochen vor Arbeitsbeginn ein Päckchen überreicht – eine Willkommensbox.

Natürlich liegen darin nicht nur Infos zum Unternehmen und Arbeitsbeginn, sondern auch Goodies mit nützlichen oder witzigen Gegenständen.

Vielleicht auch ein Link zu kurzen persönlichen Videobotschaften vom Team. Oder ein paar persönliche Zeilen, um erste Bindung aufzubauen.

Vorfreude garantiert? Garantiert.

Zusätzlich gibst du Menschen Sicherheit. Denn wahrscheinlich kannst du dir vorstellen, was im Kopf neuer Mitarbeitender vor dem ersten Tag alles rumgeistert.

Socializing und Orientierung am ersten Tag

Erinnerst du dich noch an deinen ersten Tag?

Der erste Tag ist vor allem eins: aufregend.

Auf deiner Agenda und der deines Teams sollte die (digitale oder analoge) Ankunft neuer Kolleg*innen ganz oben stehen.

Am ersten Tag geht es darum anzukommen und sich kennenzulernen - ob das jetzt online oder vor Ort ist … jeweils einzeln und / oder in der großen Runde. Hier hast du viele Möglichkeiten, digitales mit Analogem zu verbinden. Und das Ganze sogar spielerisch zu gestalten.

Neben dem Socializing-Faktor sollte dein neues Teammitglied auch Organisatorisches erfahren sowie IT-Zugänge bekommen. Und wissen, wie es die nächsten Wochen konkret und mit welchen (Teil) Zielen weitergeht.

Du kannst dir sicher vorstellen, dass das oft viele Infos sind. Wie wäre es, wenn ihr das Wichtigste auf einem Dokument festhaltet und interaktive E-Learning-Videos dreht? So kommt auch sicher alles an und jeder kann es nochmal wiederholen.

Wenn sich dein neues Teammitglied nach dem ersten Tag auf den nächsten und auf dein Team freut, dann hast du alles richtig gemacht.

In der ersten Woche menschelt es sehr

Jetzt nur nicht nachlassen . Besonders die ersten Tage sind entscheidend, um den ersten guten Eindruck zu verfestigen. Begleite neue Teammitglieder remote oder im Büro intensiv – auf der menschlichen Ebene - und „in Häppchen“ auch fachlich.

Vielleicht hast du nicht so viel Zeit … dann stelle neuen Mitarbeitenden einen Onboarding-Buddy an die Seite. Jemanden, der „auf dem kurzen Dienstweg“ als Wegbegleiter und Ansprechpartner fungiert.

Organisiere regelmäßige Treffen mit dir und dem Team, in dem es auch nicht nur um fachliche Themen geht.

Dir fehlen die Ideen? Dann bekommst du mit einem Klick hier 24 Ideen, mit denen du den Teamgeist hybrid stärkst.

Übrigens: Das tut auch deinem gesamten Team gut, denn sicher seid ihr auch nicht immer alle vor Ort.

Blended Learning plus Beziehung bis zum Tag X

Nach und nach lernt dein neues Teammitglied die Unternehmenskultur und die Produkte kennen; bekommt Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Und sicher kennst du das auch noch von deiner Einarbeitung: Es ist viel.

Ich habe selbst schon erlebt, wie gerade fachliches in „Druckbetankung“ ausartete. Mir schwirrte der Kopf und ich hatte dauernd Angst, etwas Wichtiges zu vergessen. Natürlich wollten mir alle nur so schnell wie möglich alle Infos geben.

Doch …

Das menschliche Gehirn kann das alles auf einmal nicht behalten. Und schon gar nicht umsetzen.

Die bessere Alternative besonders für hybride Onboarding-Prozesse ist Blended Learning. Mit der Kombination aus Vor-Ort-Trainings, interaktiven Lernvideos und einer digitalen Lernplattform stellst du sicher, dass du neue Mitarbeitende nicht überforderst und kein Wissen verloren geht.

Sprich in dieser Zeit oft und regelmäßig mit deinem neuen Teammitglied – in unterschiedlichen Settings (digital, vor Ort, draußen, telefonisch, Chat …). Schaffe weiterhin genug hybriden Raum für den menschlichen Austausch und die Vernetzung in deinem Team und im Unternehmen.

Entspannte und sich in der Gemeinschaft aufgehobene Menschen lernen im Allgemeinen besser und leichter. Und kommen weiterhin motiviert und mit Freude an die Arbeit.

Und wann ist Tag X?

Dann, wenn Tag X ist und sich neue Mitarbeitende integriert und fachlich fit in ihrer neuen Rolle fühlen – „an Board sind“.

Du kannst dir sicher vorstellen, dass sich das nicht bei allen an einer Zahl festmachen lässt.

Bist du jedoch intensiv mit deinem neuen Teammitglied im Austausch, merkst du genau, wann der hybride Onboarding-Prozess endet.

So oder so … in jedem Fall sind die Onboarding Ziele erreicht und dein Teammitglied schielt auf dem Boot nicht mehr nach dem Rettungsring.

Du hast sicher gemerkt, dass in jeder Phase die Beziehung im Fokus steht. Klar, Menschen wollen bleiben. Und sie bleiben, wenn sie sich ins Team integriert fühlen. Das ist hybrid nicht anders als in der klassischen Einarbeitung.

Anders ist jedoch: Nähe herzustellen - auch auf Distanz im digitalen Raum.

Und vielleicht denkst du jetzt … ‚Na so ganz anders ist hybrides Onboarding in den einzelnen Phasen gegenüber dem klassischen analogen Einarbeitungsprozess nicht.‘ Stimmt.

Doch … Fragst du dich jetzt, wie du Blended Learning Einheiten konzipierst und umsetzt? Und dabei auch die persönliche Ebene einbeziehst?

Das erfährst du in meinem nächsten Blogartikel. Und wenn der online ist, dann informiere ich dich gerne in meinem Wandel-Letter. Den bekommst du gratis per E-Mail, wenn du hier klickst und dich einträgst.

Oder möchtest du individuelle Unterstützung in deinem Unternehmen? Perfekt, denn als Blended Learning Beraterin und Trainerin konzipiere und erarbeite ich seit 5 Jahren in und mit Firmen hybride Weiterbildungen. Lass uns reden, ob das auch für dein Unternehmen in Frage kommt.

Melde dich unverbindlich bei mir.

Meine Ideen sind ganz einfach und leicht umzusetzen:

Sie sollen Spaß bringen (Also bitte nehmt die Challenge bitte nicht bierernst!).

Sie sollen euch zum Austauschen und zum Annähern anregen.

Sie sollen euch gemeinsam Ideen aushecken lassen.

Denn das alles ist der Dünger, den der Teamgeist liebt. Und den er braucht, um zu wachsen. 

Hier kommen sie, meine 24 Ideen für mehr Teamspirit. Ich habe sie ganz bewusst in keine besondere Reihenfolge gepackt. Ich präsentiere sie dir einfach so, wie sie mir in den Sinn gekommen sind.

Ach, was rede ich noch. Lies einfach selbst

6x4 Fragen

Gamification funktioniert meistens wunderbar. Übrigens auch, wenn ihr an eurem Teamspirit arbeiten möchtet! Wir Menschen spielen einfach gerne. Und wenn wir Dinge spielerisch besprechen, hat das Ganze viel mehr Leichtigkeit und macht Spaß.

Das Spiel 6x4 Fragen ist ein Spielbrett, wo es für die den Zahlen 1 bis 6 je 4 verdeckte Fragen-Felder gibt.

Ihr würfelt reihum. Wer an der Reihe ist, wählt ein verdecktes Feld mit der Zahl, die er gewürfelt hat, und beantwortet die Frage. Die Fragen kannst du vorher selbst gestaltet. Sie sollten nicht zu kompliziert sein. Aber persönlich dürfen sie sein.

Hier ein paar Beispiele: 

• Was ist dein Lieblingsgericht?
• Was kann dich so richtig auf die Palme bringen?
• Was ist deine schönste Kindheitserinnerung?
  

Pantomime

Einfach mal die Klappe halten. Das tut ihr bei dieser Idee.

Wir reden ja sowieso schon den lieben langen Tag. Und werden dann noch beschallt von youtube & Co.

Hier sind 15 Minuten, in denen Ruhe einkehrt, weil es nicht ums Sprechen, sondern um Gestik und Mimik geht. Und bei denen, die raten, geht es ums gute Beobachten.

Ich glaube, ihr wisst, wie es geht: Eine Person “spielt” pantomimisch einen Begriff, und die anderen raten.

Teatime als “WE” time

Die Japaner kultivieren sie, ihre Teezeremonie. Gedacht ist sie, um geladenen Gästen einen kulinarischen Moment der Einkehr zu schenken. Eine Teezeremonie geht nach gewissen Regeln vor sich. Vor allem geht es darum, achtsam den Moment und die Bewirtung zu genießen.

In eurem Team braucht es sicher keine japanische Teezeremonie im klassischen Sinne. Doch gemeinsam bewusst einen Moment innehalten, ist sicher auch eine spannende Idee für euch. Ganz im Hier und Jetzt sein und dabei einen besonderen Tee zu genießen. Klingt verlockend?

Vielleicht stellt ihr euch reihum einfach euren Lieblingstee vor. Die Person, die Tee mitbringt, kümmert sich auch um die “Zeremonie”. So bekommt eure “WE” time eine Regelmäßigkeit. Und die 15 Minuten haben jedes Mal ein anderes unverwechselbares Gesicht. 

Warum also nicht? Kreiert euer eigenes Tee-Ritual!

Team-Party

Wann ist bei euch im Team die letzte Party gestiegen? Kann sein, dass das schon lange her ist. Dann solltet ihr das jetzt ändern!

Anlässe gibt es doch eigentlich immer: da hatte jemand im Team Geburtstag, es gibt Nachwuchs, eine bestandene Prüfung, ein neues Teammitglied… Eigentlich braucht es noch nicht einmal einen Grund.

Wie wäre es, wenn ihr einfach mal so plant, eine Team-Party zu veranstalten? Weil es Spaß macht und guttut und euch zusammenschweißt.

 Und dann legt ihr auch schon los: Wann? Wo? Wie? Wer macht was?

Stärkeninterviews

Viel zu selten nehmen wir unsere Stärken in den Blickpunkt. Warum eigentlich nicht? Denn wir alle haben sie. Und dann dürfen wir ihnen auch gerne mal ein bisschen Platz einräumen!

Mit dem Stärkeninterview macht ihr genau das: Ihr interviewt euch gegenseitig zu dem, was euch ausmacht, was ihr gut könnt, worauf ihr stolz seid.

Hier ein paar Interviewfragen zur Inspiration:

• Worin bist du super?
• Was schätzen andere an dir?
• Deine Erfolge?
• Was magst du an dir?
• Deine hilfreichen Engel?
• Was haben andere davon, dass es dich gibt?

Gemeinsam Gutes tun

Gemeinsam etwas Gutes tun. Das schweißt zusammen. Das eint euch als Team. Überlegt euch mal, wer in eurer Company etwas Gutes, ein Dankeschön verdient hat. Und dann plant gemeinsam, wie ihr euch bedankt: ein paar nette Zeilen, ein Blümchen auf dem Schreibtisch. Etwas Schoki oder oder oder. Ihr als gute Fee quasi.

Wer kann gerade etwas Hilfe gebrauchen? Wen könnt ihr bei einer Sache unterstützen? Es muss wirklich nichts Großes sein. Wichtig ist, dass ihr zusammen etwas auf den Weg bringt.

Lieblingssongs

Musik verbindet. Wisst ihr eigentlich, wer von euch welchen Lieblingssong hat und warum? Stellt sie euch gegenseitig vor. Hört auf die Texte… und die Geschichten, die ihr mit den Liedern verbindet. Wie wäre es mit einer Teamgeist Playlist? In die packt ihr alle euren Lieblingssong. Und dann: Bühne frei für ein sicher tolles Potpourri! 

Und wenn ihr in eurem Team so richtig musikalisch seid: Vielleicht mag jemand sein Instrument mitbringen und ein kleines Team-Konzert geben?

Die Geschichte eures Namens

Habt ihr euch schonmal über eure Namen ausgetauscht? Und da meine ich eure Vor- oder Nachnamen, ganz egal.

• Wie seid ihr zu eurem Namen gekommen?
• Wer hat ihn euch gegeben?
• Gab es “Probleme” rund um euren Namen?
• Oder lustige Geschichten?
• Wie steht ihr zu eurem Namen? 

Mit diesen Fragen könnt ihr super miteinander ins Gespräch kommen. Am besten in Zweiergruppen, denn das mit den Namen ist ja eine recht persönliche Angelegenheit. Findet euch zu Paaren zusammen, am besten per Zufall. Und dann erzählt euch eure Geschichten rund um eure Namen.

Eins ist sicher: Ihr lernt euch (noch) besser kennen und erfahrt garantiert interessante Dinge, die ihr noch wusstet!

Gehen und Reden

Wie wäre es mal mit ein bisschen frischer Luft und einem guten Gespräch noch dazu? Dann ist Walk the Talk eine tolle Übung für euch: Findet euch draußen zu Zweiergruppen zusammen und tauscht euch im Gehen zu einem bestimmten Thema (das könnt ihr vorher definieren) für eine kurze Zeit, z.B. 7 Minuten, aus. Danach tauscht ihr die Gesprächspartner*innen und geht in einer neuen Konstellation und mit einem neuen Thema weiter. Wenn ihr einen Park um die Ecke habt, ist das super. Das funktioniert genauso auch bei einer (Gesprächs-)Runde um den Block. Und solltet Ihr gerade im Homeoffice arbeiten: auch kein Problem: Dann gehen alle für sich, allerdings mit dem Handy über Videocall verbunden.

Herrlich kurzweilig. Denn: Im Gehen redet sich’s wunderbar leicht!

Diamanten verschenken

Wann hast du das letzte Mal einen Diamanten verschenkt? Komische Frage, findest du?! Die meisten von uns wohl noch nie. Einfach, weil sie so unerschwinglich sind.

Es gibt allerdings Diamanten, die kosten im Grunde nichts. Und sie sind mindestens genauso wertvoll wir Diamanten, die man am Finger oder am Hals tragen kann. 

Schenkt euch selber einen Diamanten! Und so geht’s:

Nehmt euch ein paar Minuten Zeit, und schreibt für jede*n eurer Kolleg*innen einen Zettel. Darauf schreibt ihr, was ihr an der Person schätzt, weshalb ihr sie mögt, was ihr an ihr bewundert und weshalb es so toll ist, sie im Team zu haben.

Ihr könnt schlichte Zettel verwenden. Oder aber ihr zeichnet wirklich einen Diamanten, den ihr befüllt. Oder ihr nutzt meine Vorlage aus der Wandelpfade Bilder-Kiste: 

Nehmt danach Briefumschläge, beschriftet für jedes Teammitglied einen. Und dahinein kommen alle Diamanten für diese Person. 

Danach könnt ihr eine “Diamanten-Übergabe” mit Applaus machen. Oder (wer es stiller und weniger pompös mag) jede*r nimmt seine Diamantenpost mit und liest sie in Ruhe.

Herrlich wohltuend das Ganze. Ihr werdet staunen, welch wertvolles Geschenk ihr da in den Händen haltet!

Sozial engagieren

Wann habt ihr als Team das letzte Mal so richtig die Ärmel hochgekrempelt? Weißt du nicht  mehr? Dann wird es aber höchste Zeit!

Zusammen Gutes tun, das schweißt zusammen. Das festigt euer Fundament als Team. Und damit wächst automatisch euer Teamspirit.

Im Grunde ist es gar nicht so wichtig, was genau ihr macht. Da sind ja der Fantasie kaum Grenzen gesetzt: ob ihr bei einer Suppenküche oder der Tafel helft, in den Straßen rund um euer Company Müll aufsammelt, Lebensmittel für Bedürftige organisiert, eine andere Spendenaktion ins Leben ruft,... ganz egal.

Hauptsache ist, dass ihr es macht. Hier also mein ultimativer Aufruf: “Tut gemeinsam Gutes!”

Stimmungsbarometer

Ich kann dir raten: Stellst als Team immer mal wieder fest, auf welcher Betriebs-Temperatur ihr gerade arbeitet. Jeder Tag ist anders, und unsere Stimmung ist nicht immer gleich. Sie hängt ab von dem, was uns freut, was und besorgt, was uns umtreibt.

Das könnt ihr mit einem Stimmungsbarometer wunderbar sichtbar machen.

Nutze gerne dieses hier aus der Wandelpfade Bilder-Kiste, oder zeichne selbst eines auf:

Initiiert eine Runde, in der jede* sagt, wo sie/ er sich gerade verortet und warum. Lass alle einen Punkt kleben oder ein Kreuz setzen.

So kriegt ihr im Handumdrehen ein Stimmungsbild, mit dem ihr arbeiten könnt. Und ihr seid näher dran an den Befindlichkeiten der Menschen. Denn sie machen ja zu einem großen Teil den Teamspirit aus!

Traumgesprächspartner*in

Ganz neu untereinander ins Gespräch gehen, egal zu welchem Thema. Das ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Teamspirit. Denn oft haben wir alle unsere “Lieblingsmenschen”. Mit denen umgeben wir uns dauernd und verbringen unsere Zeit. Dadurch bekommen die anderen oft nicht genügend Raum.

Doch genau diesen Raum braucht es, um sich kennenzulernen, Gemeinsamkeiten zu entdecken, sich auszutauschen. Anderen eine Chance geben, das ist das Motto.

Wenn ihr das nächste Mal in Kleingruppen ins Gespräch geht, nutzt Traumpartner*innen Fäden und überlasst die Paarungen dem Zufall. So ergeben sich ganz spielerisch neue Gesprächskonstellationen. 

Du brauchst dafür Wolle. Schneide ca. 1,50m lange Fäden ab. Für 10 Personen brauchst du 5 Bänder. Die legst du alle aufeinander und hältst sie in der Mitte zusammen. Nun kommen alle 10 Teammitglieder und nehmen ein Fadenende in die Hand.

Bei 3 lässt du los. Und dann steigt die Spannung, wer wen an der Gesprächs-“Strippe” hat.

Happy birthday, Team-Erfolg!

Erfolge soll man feiern. Auch Team-Erfolge.

Nur leider nehmen wir uns dafür viel zu selten (oder gar nicht) Zeit. Erfolg gehabt - schwups, rein ins nächste Projekt. Erfolg zu haben… und nichts daraus zu lernen, ist nicht gut. Ihr solltet eure Team-Erfolge ganz bewusst honorieren. Sie schweißen euch zusammen. Und sie zeigen euch, was ihr alles schafft, wenn ihr als Team stark zusammenarbeitet.

Wie wäre es also: Feiert doch mal zusammen Erfolgsgeburtstag! Nehmt euch die Zeit und sprecht über die Dinge, die euch in letzter Zeit so richtig gut gelungen sind. Und dann diskutiert mal, was ihr daraus für aktuelle Projekte lernt. Oder was ihr vielleicht auch nutzen könnt.

Fehler-Party

Und ja - auch Fehler gehören gefeiert! Du liest ganz richtig. Fehler machen wir alle. Sie sollten nicht länger ein Tabu sein. Hebt sie zusammen auf die Bühne, gebt ihnen Raum. Auf einer Fehler-Party. Klingt erstmal komisch? Kann sein. Ist es aber ganz und gar nicht!

Der Gedanke dahinter: Fehler sind immer auch Helfer. Sie bringen uns etwas bei, lassen uns Erfahrungen machen und helfen, dass wir uns (als Team) verbessern. Also sollten wir sie auch als wertvolle Wegbegleiter schätzen und aus ihrem Schattendasein holen.

Das Schöne auf einer Fehler-Party: Ihr werdet sehen, dass allen von euch Fehler passieren. Und dass sie im Rückblick meist gar nicht so dramatisch waren.

Also: erhebt eure Gläser und stoßt an, auf mehr Fehlerfreundlichkeit!

Zwei Wahrheiten - eine Lüge

Na, wie sieht es aus: Kennt ihr euch schon richtig gut in eurem Team? Selbst, wenn du mit JA antwortest: Ich bin sicher, dass es noch ne Menge gibt, was ihr übereinander (noch) nicht wisst.

Ein lustiges Spiel, das Licht ins Dunkel bringt, ist zwei Wahrheiten - eine Lüge. Dazu überlegt ihr euch alle 3 Dinge, die es über euch zu berichten gibt (und die ihr so noch nicht erzählt habt). Zwei davon sollten wahr sein. Und eine Sache ist gelogen. 

Nun stellt ihr alle drei Dinge dem Team vor (möglichst mit undurchsichtiger Mine). Und dann rät die Gruppe, was wahr ist und vor allem wo sich die Läge versteckt hat (Sherlock Holmes lässt grüßen…).

Macht total viel Spaß. Und: ihr lernt etwas über euch!

Kulinarische Pause

Liebe geht durch den Magen. Und da macht auch “Team-Liebe” keine Ausnahme!

Ladet euch doch mal zu einer kulinarischen Pause ein. Entweder, jemand bringt eine kleine selbstgemachte Leckerei mit. Oder Ihr stellt einander eure Lieblings-Süßigkeit vor. Oder ihr verratet einander euer Lieblingsrezept oder euer Leibgericht.

Du merkst schon: Eurer Fantasie sind keine Grenzen gesetzt! Einfach mal ausprobieren. Könnte ja gut werden (wie Pippi Langstrumpf immer sagt).

Eins ist jetzt schon sicher: Über Kulinarik kommt ihr gut ins Gespräch. Das garantier ich dir!

7 Regeln für gute Kommunikation

Wusstest du, dass es 7 einfache Regeln gibt, die die Kommunikation in deinem Team leicht machen? Wenn du sie kennenlernen möchtest, schreib mir. Dann schicke ich sie dir zu. Sprecht sie gemeinsam durch. Und dann startet einfach mit einer Regel, die ihr bewusst in der kommenden Woche beherzigen wollt, und dann die nächste und dann die nächste…

Plätze tauschen

Manchmal braucht es nur einen neuen Platz, und die Gespräche kommen (wieder) in den Fluss. 

Probiert das Mal beim nächsten Teammeeting aus. Wenn ihr dort feste Plätze habt, suchen sich alle einen neuen Platz (und nur einen Stuhl weiterrücken gilt nicht!). Spürt alle mal rein in die neue Situation. Sicher verändert sich auch atmosphärisch etwas. Und dann schaut mal, wie wunderbar “anders” das Meeting wird. 

Ein Hoch auf Musterbruch und Perspektivwechsel!

Dreieck der Gemeinsamkeiten

Diese Übung ist prima - gerade, wenn neue Leute ins Team kommen. Dazu braucht ihr Dreiergruppen. Am besten bunt durchgemischt. Und ein Blatt Papier und Stift pro Gruppe. 

Zeichnet ein Dreieck aufs Papier. Schreibt eure 3 Namen an die Ecken. Und jetzt befüllt ihr im Gespräch die Linien: Was haben A und B gemeinsam (das kommt auf die Linie zwischen A und B). Was A und C und was B und C? Und dann natürlich: Was haben alle drei gemeinsam (das schreibt ihr ins Dreieck)? So kommt ihr ganz easy ins Gespräch, lernt euch kennen und entlarvt Gemeinsamkeiten. Denn die verbinden. Weißt du ja!

Tausch-Börse: Ich biete - ich suche

Jede*r hat was, und jede*r braucht was. So ist das üblicherweise. Wie wäre es, wenn ihr mal eine Team-Tauschbörse organisiert? Vielleicht hat irgendwer aus deinem Team etwas rumstehen, das er nicht mehr braucht. Und du suchst es. Dafür hast du etwas anderes zu geben…

Entweder ihr macht das ganz klassisch mit Zetteln an einer Pinwand. Oder aber ihr baut euch eine virtuelle Pinwand. Whiteboard oder Padlet.

Solche Tauschbörsen hinterlassen ein gutes Gefühl: Ihr schont Ressourcen, verhaltet euch nachhaltig. Und Spaß macht das Tauschen obendrein.

Witze Runde

 Humor ist, wenn man trotzdem lacht! Sicher ist es oft mal turbulent und stressig bei euch im Team. Da kann einem schon mal das Lachen vergehen.

Und mit dieser Idee hier holt ihres euch ganz bewusst zurück!

Kann sein, dass ihr das noch nie zusammen gemacht habt: nehmt euch 15 Minuten Zeit udn erzählt euch Witze. Eure Lieblingswitze. Und lacht dazu aus vollem Herzen. Lachen befreit. Lachen setzt Glückshormon frei und reduziert Stresshormone. Und damit stärkt Lachen ganz nebenbei eure Abwehrkräften. Toll, oder?!

Wusstest du übrigens, dass Humor auch deine und eure Resilienz stärkt? Wenn ihr regelmäßig gemeinsam lacht, kommt ihr besser durch turbulente Tage. Probiert’s einfach mal aus!

Let’s move!

Die Überschrift für diese Idee trifft den Nagel auf den Kopf. Es ist Zeit, sich als Team mal wieder zu bewegen. Und zwar körperlich!

Wir sitzen so viele Stunden am Tag vor unseren Rechnern, hechten oft von einem Meeting ins andere, gönnen uns keine rechte Pause. Das bringt mit sich, dass wir verspannen, ermüden, uns im wahrsten Sine des Wortes die Knochen wehtun.

Mit “Let’s move” tut ihr was dagegen. Nutzt heute mal 15 Minuten, indem ihr euch zusammen bewegt. Das kann vieles sein: Stellt euch gegenseitig Dehnübungen vor, die ihr gut findet. Lauft gemeinsam das Treppenhaus hoch und runter. Macht eine kleine Yoga- oder Atem-Einheit, tanzt eine Runde, macht 10 Hampelmänner.

Ich bin mir sicher: Wenn ihr “Let’s move” im Team startet, kommen die Ideen ganz von alleine. Und abwechslungsreich wird es bestimmt auch. Ganz einfach, weil ihr euch aus ganz unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammensetzt.

Stärkende Mittagspause

So, das waren sie, meine Ideen, wie ihr ganz einfach und ganz schnell etwas für euren Teamspirit tut. 

 Vielleicht hast du Dinge wiederentdeckt, die du schon mal gemacht hast. Dann pack sie wieder auf die Tagesordnung.

 Vielleicht sind Ideen dabeigewesen, die du so noch nicht kanntest, aber gerne ausprobieren möchtest. Da ermutige ich dich: Leg einfach los und schau mal, wie es wird! Nur durchs Probieren merkst du, ob es für euch funktioniert. 

 Vielleicht sagst du auch: “Spannende Gedanken. Nur momentan fehlt mir echt die Kraft und die Muße!” Auch dann muss nicht Schluss sein. Auch dann kannst du etwas für euren Teamspirit tun!

Buche einfach eine Stärkende Mittagspause bei mir und holt euch frische Inspiration ins Haus. So kommt ganz easy euer Miteinander zurück!

Und wenn du noch ganz andere Ideen für hast, die du gerne mal mit mir diskutieren möchtest: Melde dich bei mir. Ich freue mich auf unseren Austausch rund um Teamspirit!

Unter der Oberfläche spielt die Musik

Tatsächlich sind wir Menschen gerne oberflächlich unterwegs. Stimmst du mir zu? Wir umgeben uns gerne mit dem, was wir kennen, was gewohnt ist und was wir sehen können. Da fühlen wir uns sicher. Und da bleiben wir - auch, wenn wir nicht immer alles toll finden. Komfortzone halt. 

Wie bei einem Eisberg macht der sichtbare Teil allerdings nur 20% des Gesamten aus.

Viel spannender ist, unter die Oberfläche zu schauen und die versteckten 80% zu erkunden. Denn oft liegt genau dort der Reason Why verborgen wie ein Schatz. Also der Grund, weshalb die Dinge sich so entwickeln, wie sie sich entwickeln.

Die Ebene an der Oberfläche, in der wir uns zu Hause fühlen, ist die Sachebene. Um wirklich an die tieferen Gründe für unser menschliches Handeln zu kommen, müssen wir tiefer gehen und an die Beziehungsebene andocken.

Es gibt immer eine Sachebene, und es gibt immer eine Beziehungsebene. Das ist auch und gerade in Teams so. Wenn ihr also gemeinsam euer Miteinander und eure Kommunikation verbessern möchtet, dann schafft ihr das nicht nur auf der Sachebene. Die Veränderung muss ihr Fundament in der Beziehungsebene haben.

Weg von der Ratio hin zum Gefühl. Das sollte als Führungskraft deine Devise sein.

Sehr oft sind die Dinge anders gelagert als wir denken und auf den ersten Blick sehen. Das gilt auch für unser System Mensch oder Team oder Organisation. Wir glauben zu sehen und zu wissen. Dabei ist die Wahrheit oft ganz anders…

Und das bringt uns zu unserer ersten Reise-Etappe, zu Freud:

Freuds Theorie des Bewusstseins 

Sigmund Freud hat erforscht, wie unser menschliches Bewusstsein arbeitet. Dabei hat er zwei spannende Haupterkenntnisse herausgefiltert:

#1 Das Unbewusste steuert uns

Es wird dich sicher nicht unbedingt wundern, weil du es bestimmt schon oft an dir bemerkt hast: Das Unbewusste spielt bei unserem Handeln eine extrem hohe Rolle. Es fließt überproportional stark in unsere Handlungen ein. Und es steuert uns förmlich wie von unsichtbarer Hand.

Erkennen tun wir das oft erst im Nachhinein.

#2 Wir haben alle eine verborgene Subjektivität

Jede und jeder von uns ist anders gestrickt. Wir haben alle unsere ganz eigene unverwechselbare Persönlichkeit, die uns ausmacht und die uns in gewisser Weise lenkt.

Von unserer Persönlichkeit hängt zum Beispiel ab, wie wir fühlen und wie wir uns in Konflikten verhalten.

Einen Teil unserer Persönlichkeit kennen wir natürlich. Der subjektive Teil ist uns allerdings meist selbst unbekannt. Kein Wunder, denn erliegt ganz tief unten verborgen: in der Tiefe des Eiswassers - auf der untersten Ebene.

Freud unterscheidet nämlich drei Ebenen der Tiefung: das Bewusste, das Vorbewusste und das Unbewusste. Was sich in welcher Ebene abspielt, siehst du in der Grafik:

Und jetzt die Frage an dich: Wo bist du üblicherweise beheimatet? Welche Ebene betrittst du nur ungern bzw. gar nicht?

Dort, wo du (noch) nicht so häufig unterwegs bist, ist dein Lernfeld. Dort findet sich dein Entwicklungspotenzial. Weil du deine Komfortzone verlässt, wenn du dich dorthin auf die Reise begibst.

Es lohnt sich!

Was 80/20 mit einem Eisberg zu tun hat

Nächster Halt: Italien.

Kennst du Vilfredo Pareto? Der italienische Ingenieur, Ökonom und Soziologe (1848 - 1923) hat die sogenannte „schiefe Verteilung“ entdeckt. Ungefähr zur selben Zeit wie Freud seine Theorie des Bewusstseins aufgestellt hat.

Bei seinen Forschungen rund um den Grundbesitz in Italien stellte Pareto etwas Spannendes fest: Etwa 20 % der Bevölkerung nannten 80 % des Bodens ihr Eigen. Und die anderen 80 % der Bevölkerung besaßen die restlichen 20 %.

Wir nutzen das Pareto-Prinzip heute in vielen Bereichen, zum Beispiel, um lösungsorientierter und effizienter zu arbeiten. Daher kennst du es vielleicht auch.

Ich finde, es passt auch prima zur Eisberg-Theorie:

 Wir sehen nur einen kleinen Teil des Eisbergs über der Wasseroberfläche. Das Wesentliche liegt      
      tiefer, im Verborgenen .

Wir kommunizieren nur 20% auf der Sachebene und 80% auf Beziehungsebene.

 Wir aber verbringen die meiste Zeit (vielleicht wirklich 80 % oder sogar mehr) damit, uns mit dem
      kleinen sichtbaren Teil des Eisbergs zu beschäftigen, anstatt uns den erkenntnisreichen tieferen
      Schichten zu widmen.

Investiere ab jetzt mehr Zeit ins Abtauchen unter die Oberfläche! Und da ist es ganz egal, ob du mit deinem persönlichen Eisberg startest oder mit dem eures Teams oder eurer Organisation!

Gib dir die Legitimation zum Abtauchen 

Wenn du jetzt sagst: Ich möchte wirklich mal raus aus alten Mustern oder weg von ausgetretenen Pfaden. Ich möchte mich ernsthaft weiterentwickeln und Dinge verändern.

Dann ist es in meinen Augen wichtig, dass du zuallererst zu dir selbst sagst: „Ja, ich will!“

Wie bei einer Ehe, die du eingehst. Da läuft es auch am besten, wenn du aus freien Stücken JA sagst (das kann niemand sonst für dich tun) und wenn auch dein Herz es will.

Wie kommst du jetzt an tiefere Schichten deines Eisbergs?

Öffne das JOHARI Fenster und lass frischen Wind rein 

Eine Übung, die dir helfen kann und die dich Klarheit über dich gewinnen lässt, ist das JOHARI Fenster:

Und wenn du JA gesagt hast, blinden Flecken auf die Spur gekommen bist und jetzt immer noch tiefer gehen möchtest, ein zweiter Rat von mir:

Tu es nicht allein. Lass dich begleiten!

Du weißt ja jetzt, dass du eine verborgene Subjektivität hast. Und übrigens auch ihr als Team! Wie sieht sie aus und was macht das mit dir und euch, wenn ihr sie kennenlernt?

Kann sein, dass ihr durch schwierige und schmerzliche Phasen gehen werdet. Und da ist professioneller Schulterschluss durch einen Coach und/ oder (wenn du an dein Tiefstes kommen möchtest) Psychologen ratsam.

Sei dir über deine Hüte im Klaren 

Wir alle füllen viele unterschiedliche Rollen aus, im Beruf wie im Privatleben. Wir haben eigentlich immer verschiedene Hüte auf:

• Im Beruf sind wir z.B. Führungskraft, Verkaufsleiterin, Sachbearbeiter in der Buchhaltung. Wir sind Kollegin oder Vorgesetzter, Betriebsrätin, Ausbildungsbeaufragter oder für die Erste Hilfe verantwortlich.
• Im Privatleben sind wir, Partner/-in, Vater/Mutter, Sohn/Tochter, Nachbarin, Nachhilfelehre, engagieren uns im Verein oder der Flüchtlingshilfe…

Verstehst du, worauf ich mit den Beispielen hinauswill? Tagtäglich bedienen wir unzählige Rollen. Und es ist einfach gut, sie zu kennen und sie für sich zu bewerten.

Springen wir mal gleich rein ins Thema, und zwar ganz aktiv. Mit einer Übung, die du jetzt sofort machen kannst. Um Klarheit zu bekommen, welche unterschiedlichen Rollenhüte du auf deinem Haupte trägst…

Weshalb ist eigentlich Rollenklarheit so wichtig?

Ganz einfach: Weil sie der erste Schritt hin zu einem stressfreieren Leben ist. Zu deinem stressfreien Leben!

Werde dir deiner Rollen bewusst. Und dann entscheide, welche du behalten und welche du abgeben möchtest. Damit nimmst du das Zepter in die Hand und setzt dich selbstwirksam für dich ein.

Deshalb also: Nimm dich als Führungskraft persönlich und erkenne deine Rollen .

Auf los geht's los

So, jetzt aber genug der Vorrede. Hier kommt die sieben Lebenshüte Übung für dich. Sie ist ganz einfach und ganz einprägsam. Sie macht deine Funktionen sichtbar. Und sie sensibilisiert dich für deine Lebensrollen.

Nimm dir schnell noch ein Din A4 Blatt und einen Stift zur Hand. Und dann: Erkenne und bewerte deine Rollen!

• Teile ein Blatt Papier in 12 Felder auf.
• Schreibe in jedes davon einen deiner Lebenshüte.
• Bewerte jeden Hut mit entsprechenden "Smileys":
  • angenehm
  • gleichgültig
  • unangenehm
• Überlege genau, welche Rollen und Lebenshüte du loslassen kannst und möchtest.
• Reduziere deine Lebenshüte auf maximal 7. Kann sein, dass das schwierig für dich ist, doch: Hierzu gibt es keine Alternative!

Viele Menschen versuchen, unter jedem ihrer 12 oder mehr Lebenshüte gleichzeitig kürzerzutreten. Aber das gelingt nicht.

Das haben schon viele erfahrene Lebensberater erkannt und empirisch belegt:

Konzentriere dich bei den beruflichen sowie privaten Lebenshüten konsequent auf das Wesentliche. So wirst du erfüllt, ausgewogen und erfolgreich durch dein Leben gehen!

Jetzt weißt du schon einmal, welche Lebenshüte du trägst und welche du vielleicht in Zukunft auch loslassen möchtest.

Doch: Wie steht es um deine Persönlichkeit? Was für eine “Type” bist du eigentlich, und wie “tickst” du?

Wisse, wer du bist 

Persönlichkeitstests gibt es wie Sand am Meer. Sicher hast du auch schon den ein oder anderen selbst gemacht.

Einen Test, den ich dir sehr ans Herz legen kann, wenn du einfach und schnell Erkenntnisse über dich bekommen möchtest (die wie ich finde in weiten Teilen sehr treffend sind) ist der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI).

Geht schnell und einfach. Und das Ergebnis passt in den meisten Fällen sehr gut. Soweit meine Erfahrung!

Es erwarten dich 28 einfache Fragen, bei denen du dich jeweils für eine von zwei Antworten entscheiden musst. Im Ergebnis sagt dir der Test, welcher “Minister Typ” du bist. So nennt es zumindest Stefanie Stahl.

Alle insgesamt 16 Minister Typen des MBTI bilden sich aus den folgenden vier psychologischen Dimensionen:

Extra (E) oder Intro (I)?

Wo schöpfst du deine Energie? Kommt sie eher aus dem Außen, oder kommt sie aus dir selbst? Das ist die erste Dimension.

Wenn du stark aus dem Außen befüllt wirst, dann bist du extravertiert. Das heißt, du liebst soziale Kontakte, bist sehr umgänglich und gerne mit Menschen zusammen. Du kommst schnell und gut ins Gespräch, und du redest gerne.

Wenn deine Kraft eher aus dem Innen kommt, bist du introvertiert. Für dich ist dann weniger (Kontakt) mehr. Du bist ein*e gut*e Zuhörer*in, dabei vorsichtig und zurückhaltend. Außerdem gibst du nicht so schnell Dinge von dir preis.

Konkret (K) oder Abstrakt (A)?

Bei der zweiten Dimension geht es darum, wie du Dinge wahrnimmst.

Wenn du genau auf Details achtest, praktisch und realistisch auf Dinge schaust und dich die Fakten ansprechen, dann bist du hier der konrete Typ.

Schaust du eher aus der Ferne auf erkennbare Muster, machst dir dazu deine eigenen Ideen, spekulierst und kommst visionär daher, dann bist du ein*e abstrakte*r Wahrnehmer*in.

Denken (D) oder Fühlen (F)?

Die dritte Dimension beleuchtet, wie du Entscheidungen triffst.

Wenn du eher sachlich und kritisch abwägst und mit einer gewissen Distanz lösungsorientiert entscheidest, dann wirst du eher der Denk-Entscheider sein.

Wohingegen du dich zu den Fühl-Entscheider*innen zählen solltest, wenn nach deinen Werten entscheidest und dabei den anderen zugewandt, kooperativ und herzlich begegnest.

Organisiert (O) oder Locker (L)?

Wie gehst du Dinge an?

Als Organisierte hast du dein Ziel klar vor Augen, orientierst dich an deinem Plan. Du bist gut organisiert, hast die Zeit im Blick. Und du bist auf jeden Fall beschlussfreudig.

Wenn du die Dinge locker anpackst, dann bist du von der eher spontanen Sorte. Du kannst dich leicht an neue Situationen anzupassen. Weil du flexibel und kreativ bist, dabei aber eher abwartend.

Na, hast du schon eine ungefähre Ahnung, wo du bei den vier Dimensionen verortet bist?

Nimm dich als Führungskraft persönlich und entdecke deine Persönlichkeit . Wenn du also ganz genau wissen möchtest, welcher Minister-Typ du bist, kannst den du den MBTI Test   hier kostenfrei ausprobieren. Du bekommst dort auch gleich eine Auswertung.

Spannend dabei finde ich besonders die Gebrauchsanweisung für andere im Umgang mit dir!

Was tun mit dem Ergebnis?

Der MBTI hilft dir in erster Linie, dich selbst in deinen Ausprägungen zu erkennen und deine Motivation in verschiedenen Situationen zu verstehen.

Darüber hinaus kannst du ihn natürlich prima nutzen, wenn du dich persönlich weiterentwickeln möchtest. Denn der Test zeigt dir ja auch auf, wo dein Entwicklungspotenzial ist:

Wenn du z.b. ein organisierter Typ bist, dann kann es vielleicht spannend für dich sein, ein bisschen Lockerheit zu trainieren. Und umgekehrt: wenn du eher locker an Dinge heran gehst, könntest du einmal ausprobieren, in welchen Kontexten dir eine bessere Organisation gut zu Gesicht steht.

Sich persönlich weiterzuentwickeln, ist ja gar nicht so leicht. Mein Tippfür dich: Suche dir einen Sparringspartner:

Sicher gibt es eine Person in deinem Umfeld, die in der Ausprägung, die du üben möchtest, schon sehr gut ist. Am meisten aus deiner Komfortzone heraus kommst du mit Menschen, die eine genau entgegengesetzte Ausprägung wie du haben.

Als Beispiel: eine Ideen-Ministerin (EAFL) wird sehr stark davon profitieren, sich mit einem Präzisionsminister (IKDO) auszutauschen. Und umgekehrt, versteht sich.

Der MBTI lässt sich auch wunderbar im Team nutzen. Du könntest ihn bei einem Team-Event heranziehen, damit ihr euch alle als Minister-Typen kennenlernt. Das liefert oft neue Erkenntnis für alle. Denn plötzlich verstehen wir viel besser, weshalb jemand so ist, wie er ist.

Je heterogener dein Team ist, das heißt je mehr unterschiedliche Minister-Typen es gibt, umso besser. Denn Facettenreichtum ist Vielfalt, und die beflügelt!

Wenn dich interessiert, wie ihr euch als Team alternativ als Instrumente einordnet, die gemeinsam in einem Team-Orchester spielen, lies meinen nächsten Blogartikel.

Na klar, jeder Test hat seine Grenzen. Und dennoch: Ich finde, beim MBTI ist wirklich viel Wahres dran!

Kenne deine Werte 

Werte sind unsere Wurzeln.
Werte sind unsere Richtschnur.
Werte bestimmen unser Leben.

Und: Sie sind ein wesentlicher Teil unserer Identität.

Wie das Rückgrat einen Menschen aufrecht stehen lässt, so richten unsere Werte unser Tun und Denken aus. Und sie beeinflussen unsere Motivation.

“Kennst du eigentlich deine Werte?” Diese Frage stellen wir uns selten oder nie, stimmt’s? Und dennoch ist sie immens wichtig, damit mit uns selbst besser kennen- und verstehen lernen.

Deshalb also: Nimm dich als Führungskraft persönlich und werde dir über deine Werte klar . Eine Übung, die schnell Licht ins Werte-Dunkel bringt und dich deine Kernwerte erkennen lässt, ist die folgende Werte-Übung:

Du brauchst dazu:

 ein wenig ungestörte Zeit (20 bis 30 Minuten solltest du einplanen)
 10 kleine Blätter und einen Stift
 eine Werteliste zu deiner Orientierung. Die findest du im Internet. Nimm zum Beispiel diese hier 

Und dann kann es auch schon losgehen. Die folgenden 3 Schritte warten auf dich:

Schritt 1:

• Benenne deine 10 Haupt-Werte. Schreibe dazu jeden deiner Werte auf ein Blatt. Entweder, du hast sie direkt parat, oder du lässt dich von der Werteliste inspirieren. Das hilft bestimmt!
• Breite alle 10 Werte gut sichtbar vor die aus. Betrachte das Gesamtbild, das sich ergibt. Und prüfe, ob alles so für dich passt.
• Eventuell musst du an der ein oder andere Stelle nochmal nachbessern.

Schritt 2 :

• Trenne dich von 5 deiner Werte. Ja, du liest ganz richtig! Jetzt musst du dich entscheiden, welche Werte dir wichtiger sind und welche eher nachrangig. Die weniger wichtigen lege bitte beiseite oder drehe die entsprechenden Blätter um.
• Lass das neu entstandene Bild wieder nachwirken. Gib dir Zeit!

Schritt 3:

• Trenne dich noch einmal von 2 weiteren Werten. Drehe sie wieder um oder entferne sie aus deinem Werte-Bild.
• Vor dir liegen jetzt deine drei Kern-Werte, die wichtigsten 3 “Knochen” deines Werte-Rückgrats!
• Auch hier wieder: Lass das neu entstandene Bild nachwirken. Gib dir Zeit!
• Wenn du magst, ist jetzt Zeit für eine Aufstellung. Dazu platzierst du alle 3 Werte-Blätter auf dem Boden. Und dann stellst du dich darauf, auf eins nach dem anderen. Werde eins mit dem jeweiligen Wert und spüre hinein: Wie fühlst du dich, wenn du ganz mit deinem Kernwert XYZ verankert bist?

Was ich dir jetzt schon sagen kann: Diese Übung braucht etwas Ruhe und den unbedingten Wunsch, dass du dich und deine Kernwerte kennenlernen möchtest. Wenn du dir beides gibst, dann ist sie definitiv sehr erkenntnisreich. Und sie hilft dir, dich selbst in deinem Wertegerüst besser zu verstehen.

So, ich denke, jetzt weißt du besser Bescheid: über dich, deine Rollen, deine Persönlichkeit und deine Werte. Du hast deine Hausaufgaben gemacht. Und damit bist du jetzt gut gewappnet, um als Captain auf deinem Team-Schiff weiterzumachen...

Und, wie fühlt sich dieses Mehr an Erkenntnis an? Bist du zufrieden oder grübelst du noch?

Wenn noch ein paar Fragezeichen in deinem Kopf herumspuken, dann kontaktiere mich, und wir schauen gemeinsam drauf.

Phase 5:  Adjourning - die Phase des Rückblicks

Wenn dein Team ein Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, solltet ihr alle gemeinsam für einen Moment innehalten. Denn jetzt kommt die Phase des Abschieds und der Trennung. Denn in exakt dieser Konstellation werdet ihr wahrscheinlich nicht mehr zusammenarbeiten. Die Aufgaben werden sich verändern und das System auch: Manche Menschen werden das Team verlassen, neue werden hinzukommen.

Nach eurem Performen braucht es jetzt Ruhe und Durchatmen. Auch ganz wichtig: ihr solltet gemeinsam eure Erfolge feiern! Das wird leider sehr oft in Organisationen vergessen. 

Sorge unbedingt dafür, dass die Leistung, die jede*r einzelne und alle zusammen erbracht haben, auch wirklich gewürdigt und das Projekt angemessen abgeschlossen wird.

Die fünfte Phase ist eine Phase des Übergangs, denn vom Performing geht das Team jetzt weiter zum erneuten Forming.

Wie du dir sicher denken kannst, gibt es jede Menge Faktoren, die den Ablauf dieser 5 Phasen bestimmen:

• Arbeitet ihr in einem lockeren oder eher starren Umfeld?
  
• Wie groß ist die Gruppe?
• Kennen sich die Teammitglieder schon?
• Hast du schon Erfahrung als Führungskraft?

Bestimmt findest du noch andere Aspekte, die auch auf die Liste gehören.

Egal, wie die Situation bei dir auch sein mag: Die 5 Phasen wirst du in jedem Fall bemerken, denn sie finden statt - immer! 

Hast du eigentlich eine Ahnung, in welcher Phase du dich gerade mit deinem Team befindest? Mach doch einfach mal den Team-Uhr-Test und schaffe dadurch Klarheit! 

Kann sein, dass ihr noch im Storming feststeckt. Das macht nichts, solange ihr nicht auf ewig dort verharrt. Du weißt ja jetzt, was du zu tun hast!

Und hier noch ein letzter Tipp von mir, der euch hilft, egal, in welcher Phase ihr gerade steckt:

Gönnt euch ab und an eine Stärkende Mittagspause und holt euch damit ganz einfach euer Miteinander zurück. Wenn du dazu oder ganz generell Fragen hast, sprich mich an, und wir schauen gemeinsam auf eure Team-Situation.

Das ist dein Ziel: Dynamische Balance  

Ich denke, du hast es sicher schon selbst erlebt. Ansonsten kannst du es dir bestimmt vorstellen:  Das Ich-Wir-Themen-Dreieck in deinem Team kommt immer mal wieder ins Ungleichgewicht. Das ist völlig normal.

Dazu ein kleines Beispiel: Stell dir vor, in einer Gruppe gibt es ein Beziehungsproblem, das aufbricht. Ganz automatisch drängt es die Sacharbeit mehr und mehr in den Hintergrund. Bis sie diese irgendwann unmöglich macht.

Was ist da jetzt dein Ziel als Führungskraft? Du hast die Aufgabe,  dein Team in eine sogenannte „dynamische Balance“ zurückzubringen.

Wie du das machst?

• Zuerst einmal: Erkenne die Dysbalance.
• Und dann: Stelle im laufenden Prozess immer wieder Fragen!

Was brauchen die einzelnen Personen (ICH-Ebene), damit sie als Gruppe (WIR-Ebene) arbeits- und lernfähig bleiben und die Sache voranbringen (THEMEN-Ebene) und dies schlussendlich in ihren Lern- und Arbeitswelten (GLOBE-Ebene) umzusetzen?

Diese wirksame Übung hilft dir dabei

Mit dieser einfachen Positionierungs-Übung machst du gemeinsam mit deinem Team den Status Quo an Balance bzw. Dysbalance sichtbar. Und ihr kommt (wieder) ins Gespräch und zurück ins Gleichgewicht.

Und so geht’s:

(1) Visualisiere du das TZI-Dreieck und den Globe, zum Beispiel auf einem Flipchart oder – solltest du virtuell arbeiten – auf einem Whiteboard.

(2) Nun leitest du als Ankommensrunde im nächsten Team-Meeting das Konzept kurz her und erklärst es deinem Team.

(3) Und dann startet ihr reihum mit den folgenden beiden Fragen:
 Auf welchem Pol des Dreiecks liegt gerade dein Fokus und warum?
 Wie bezeichnest du deine Großwetterlage?

Wenn ihr euch im „real life“ seht, lass deine Teilnehmenden gerne einen Klebepunkt auf den Pol kleben, wo er*sie sich verortet. Virtuell ist das genauso möglich. Nutze dafür die Stempel-Funktion seines Whiteboards.

So bekommt ihr ein echtes Stimmungsbild.

Damit könnt ihr dann wunderbar weiterarbeiten: zuerst einmal faktisch analysieren und dann Hypothesen bilden usw. Und dann erkennt ihr möglicherweise Felder, wo ihr handeln solltet. So werden dann Möglichkeiten für eine neue Balance sichtbar. Und ihr könnt euch gemeinsam darauf einigen, wo genau ihr ansetzen möchtet!

Jetzt weißt du, dass die themenzentrierte Interaktion (TZI) dir und deinem Team aus Sackgassen helfen kann. Sie schafft Verständnis füreinander und für die aktuelle Situation im Team. Und sie kann dich und dein Team unterstützen, aus der Starre zurück ins Tun zu kommen.

Und hier nochmal die Gleichung der TZI:

Dreieck + Globe = Dynamische Balance

Denke ab jetzt immer an die 3+1 Dimensionen. Schaut sie euch alle an. Das hilft dabei, das Team besser zu verstehen und zu erkennen, woran jede*r einzelne gerade „knabbert“.

Und damit ermöglichst du dir und deinem Team Dreierlei:

• soziales Lernen
• persönliche Entwicklung
• Fortschritte im Thema

Vier konkrete Fälle aus der Praxis für deine Praxis:

Hier mal ein paar typische Führungssituationen, die dir sicher auch bekannt sind… und wie du sie mit TZI analysieren kannst.

Fall 1: Das „stille“ Team

Was passiert?
Das Team sitzt im Meeting, aber kaum jemand spricht. Diskussionen verlaufen im Sande, kritische Themen werden vermieden. Einige sind vielleicht gedanklich ganz woanders.

Wie wirkt sich das aus?

• Wichtige Themen werden nicht besprochen, Konflikte schwelen unbemerkt weiter.
• Entscheidungen sind schwach, weil nicht alle Perspektiven einfließen.
• Führungskräfte haben das Gefühl, „ins Leere“ zu sprechen.

Lösung mit TZI:

• Checke die WIR-Ebene: Gibt es Unsicherheiten oder Spannungen im Team?
• Nutze eine Eisbrecher-Runde mit Fragen wie: „Was beschäftigt dich gerade (beruflich oder privat)?“
• Setze auf Visualisierung: Das Stimmungsbild mit Klebepunkten im TZI-Dreieck hilft, verborgene Dysbalancen sichtbar zu machen.
• Schaffe bewusst Raum für leise Stimmen: Frage gezielt ruhigere Teammitglieder nach ihrer Meinung.

Fall 2: Der „dominante Redner“

Was passiert?
Eine oder wenige Personen bestimmen die Diskussion. Andere kommen kaum zu Wort oder ziehen sich zurück.

Wie wirkt sich das aus?

• Team-Entscheidungen sind einseitig.
• Die Kreativität leidet, weil nicht alle Perspektiven einfließen.
• Introvertierte Teammitglieder fühlen sich nicht gehört oder wertgeschätzt.

Lösung mit TZI:

• Balance zwischen ICH (alle Einzelnen) und WIR (die Gruppe als Ganzes) herstellen.
• Setze bewusst Redezeit-Limits oder nutze eine „Jeder-kommt-einmal-zu-Wort“-Regel.
• Stelle eine direkte Frage an ruhigere Teammitglieder: „Was denkst du dazu, Anna?“
• Nutze eine strukturierte Diskussionsmethode, z. B. die „Denkpause-Technik“: Erst sammeln alle schriftlich ihre Gedanken, bevor offen diskutiert wird.

Fall 3: Das „Themen-Hopping-Team“

Was passiert?
Das Team springt von einem Thema zum nächsten, ohne etwas wirklich abzuschließen. Diskussionen schweifen ab, Meetings enden ohne klare Ergebnisse.

Wie wirkt sich das aus?

• Unzufriedenheit steigt, weil Entscheidungen fehlen.
• Einige resignieren, andere drängen auf schnelle Lösungen, die aber nicht durchdacht sind.
• Wichtige Themen bleiben unklar oder ungelöst.

Lösung mit TZI:

• Checke das THEMA: Ist allen klar, worum es gerade geht? Fehlt eine Struktur?
• Frage in die Runde: „Bleiben wir gerade beim Thema oder verlieren wir uns?“
• Nutze eine Themen-Parkplatz-Liste (z. B. auf einem Whiteboard), um Off-Topic-Ideen zu sammeln, ohne die Diskussion zu unterbrechen.
• Falls das Hopping emotional bedingt ist: Überprüfe, ob es eigentlich ein WIR- oder ICH-Problem gibt, das unausgesprochen bleibt.

Fall 4: Die „Kritikfalle“

Was passiert?
Ein Teammitglied bringt einen Vorschlag ein – und sofort prasseln kritische Stimmen darauf ein. Andere halten sich zurück, weil sie Angst haben, auch so „abgeschossen“ zu werden.

Wie wirkt sich das aus?

• Wenig Innovation und Engagement, da sich nur noch die Lautesten zu Wort melden.
• Das Team verliert wertvolle Ideen und Lernmöglichkeiten.
• Die Meeting-Kultur wird defensiv statt kreativ.

Lösung mit TZI:

• Balance zwischen ICH (Meinung jedes Einzelnen), WIR (offenes Klima) und THEMA (die Idee selbst) wiederherstellen.
• Erinnere das Team an die Regel: „Erst verstehen, dann bewerten.“
• Nutze eine strukturierte Feedback-Runde: Erst sammelt ihr Ideen und Perspektiven ohne Bewertung, danach werden sie gemeinsam reflektiert.
• Frage: „Was an diesem Vorschlag könnten wir weiterdenken?“ statt „Warum funktioniert das nicht?“

Do’s & Don’ts der TZI in der Führung

Tappe nicht in Stolperfallen, sondern nutze die TZI in deinem Alltag pragmatisch! Die folgenden Do’s & Don’ts u unterstützen dich dabei:

Do’s – So nutzt du TZI effektiv

Balance aktiv wahrnehmen: Achte bewusst darauf, ob das ICH, das WIR oder das THEMA gerade überwiegt oder vernachlässigt wird.

Offene Fragen stellen: Fördere Reflexion und Austausch durch Fragen wie: „Wo liegt gerade dein Fokus?“ oder „Was brauchst du, um arbeitsfähig zu bleiben?“

Globe berücksichtigen: Die äußeren Einflüsse (z. B. Stress, gesellschaftliche Themen) nicht ignorieren – sie prägen das Teamgefühl.

Visualisierung nutzen: Zeichne das TZI-Dreieck auf ein Flipchart oder Whiteboard, um Klarheit über die aktuelle Teamdynamik zu schaffen.

Dynamische Balance als Ziel sehen: Es geht nicht um ein statisches Gleichgewicht, sondern darum, flexibel auf Ungleichgewichte zu reagieren.

Don’ts – Diese Fehler solltest du vermeiden

Themenzwang statt Flexibilität: Meetings nicht zu starr auf das Sachthema fokussieren, wenn das Team erkennbar andere Bedürfnisse hat.

Konflikte ignorieren: Spannungen in der WIR-Ebene nicht unter den Teppich kehren – sie stören langfristig die Arbeitsfähigkeit.

Einzelne Ebenen überbetonen: Eine reine „Wir-Kuschelrunde“ oder ein reines „Aufgaben-Durchpeitschen“ bringt dein Team nicht weiter.

Globe unterschätzen: Private und gesellschaftliche Einflüsse ausklammern, statt sie als Faktor im Teamprozess zu akzeptieren.

Einmalige Anwendung: TZI nicht nur als „Tool für den Notfall“ sehen – es ist eine Haltung, die dauerhaft für mehr Klarheit sorgt.

Wenn du morgen in dein nächstes Meeting gehst, stelle dir eine Frage:

Wo liegt gerade der Fokus – beim ICH, beim WIR oder beim THEMA?

Probiere es aus und beobachte, wie sich eure Zusammenarbeit verändert. Denn manchmal braucht es nur eine kleine Verschiebung der Aufmerksamkeit, um aus eingefahrenen Mustern auszubrechen.

Lohnt sich, oder? Übrigens gerade und vor allem, wenn du mit deinem Team an eurer Kommunikation arbeiten willst!