Lektion 3 : Warum Fehlerkultur scheitert, obwohl du „Fuckup-Nights“ veranstaltest

Fehlerkultur ist ein beliebtes Buzzword. Viele Organisationen starten Events, Workshops oder inspirierende Talks, um „mutiger“ mit Fehlern umzugehen.

Doch echte Fehlerkultur und damit auch psychologische Sicherheit entstehen nicht durch Events – sie entstehen durch:

• Identität („Wer sind wir, wenn etwas schiefgeht?“)
• Werte („Wie bewerten wir Fehler?“)
• Sinn („Wofür brauchen wir überhaupt eine konstruktive Fehlerkultur?“)

Wenn darunter ein altes Mindset weiterlebt – „Fehler = Schwäche“ –, bleibt jede Initiative Fassade.

Der Klassiker:

• Auf der Bühne: Applaus für das Erzählen von Fehlern
• Im Alltag: Fehler werden abgestraft oder lange nachgetragen

Fehlerkultur beginnt dort, wo du deine Haltung zu Fehlern überprüfst – nicht dort, wo du darüber redest. Und mit dieser Haltung tust du automatisch auch etwas für die so wichtige psychologische Sicherheit in deinem Team.

Lektion 4 : Warum neue Software keine Kulturprobleme löst

Viele Organisationen verwechseln Digitalisierung mit digitaler Transformation.

Sie führen Tools ein wie:

• Microsoft Teams
• Slack
• Confluence
  

… und hoffen auf:

• mehr Transparenz
• bessere Kollaboration
• weniger Silos

Was passiert wirklich?

Die Software wird genutzt – aber in den alten Mustern.

• Informationen wandern in private Chats
• Dateien liegen an fünf Orten
• Entscheidungen fallen im Schatten-Call
• Tools schaffen mehr Lärm statt mehr Zusammenarbeit

Kurz:
Das Tool ist neu. Die Kultur ist alt. Das Problem ist nicht die Software. Das Problem ist die Reihenfolge:

1. Sinn: Wozu brauchen wir digitale Zusammenarbeit?
2. Werte: Welche Form von Transparenz wollen wir?
3. Identität: Wer sind wir als Team?
4. Dann erst: Tools auswählen, die diese Haltung tragen

Tools können Prozesse verändern, aber keine Kultur heilen.

Fazit: Wo beginnt dein Wandel wirklich?

Die Dilts-Pyramide zeigt dir sehr klar:

• Du kannst Verhalten schulen – aber nicht gegen Werte.
• Du kannst Tools einführen – aber nicht gegen Identität.
• Du kannst Prozesse verändern – aber nicht ohne Sinn.

Wenn du an die nächste große Veränderung denkst, stell dir eine zentrale Frage:

Auf welcher Ebene setzt ihr gerade an – und auf welcher Ebene liegt die eigentliche Blockade?

Bitte verstehe mich nicht falsch: Tools, Prozesse und Trainings sind wichtig.
Aber nachhaltiger Wandel beginnt dort, wo Kultur aufgebaut wird, und zwar hier:

• Sinn
• Identität
• Werte

Wenn du Transformation endlich nachhaltiger gestalten willst:

Melde dich gerne bei mir.
Gemeinsam schauen wir, welche Ebenen in deiner Organisation bewegt werden müssen, damit Veränderung wirklich ankommt und hält.

Willst du es genauer wissen?

Du kannst psychologische Sicherheit auch messen. Amy Edmondson sagt: „Nur was gemessen wird, kann auch verbessert werden.“

Das Conflict Culture Playbook bietet dazu 7 Fragen, mit denen du den Stand der psychologischen Sicherheit in deinem Team erfassen kannst:

1. Kann man in diesem Team auch schwierige Themen offen ansprechen?
2. Würde niemand absichtlich etwas tun, das der Arbeit schadet?
3. Werden Fehler häufig vorgehalten?
4. Kann man in diesem Team persönliche Risiken eingehen?
5. Gibt es Teammitglieder, die abweisend sind gegenüber Kolleg*innen, die anders sind?
6. Fällt es schwer, andere um Hilfe zu bitten?
7. Werden deine Fähigkeiten und Begabungen im Team wertgeschätzt?

Stellt euch diese Fragen, um herauszufinden, wo euer Team steht.

Du möchtest den kompletten Test? Schreib mir, und ich sende ihn dir zu!

Einen weiteren Test findest du ansonsten hier.

Wenn ihr euch diesen Fragen stellt und sie gemeinsam auswertet, hilft euch das dabei, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit im Team zu stärken.

Praxisbeispiele: Psychologische Sicherheit in der Arbeitswelt

Psychologische Sicherheit im Flugzeug-Cockpit:

Nach einem fatalen Unfall in den 1980er-Jahren erkannte die Luftfahrtbranche, dass mangelnde psychologische Sicherheit die Fehlerkultur behindert. Heute sind Crew-Resource-Management-Trainings Standard, um sicheres Feedback und offenes Ansprechen von Fehlern zu gewährleisten.

Google's High-Performance-Teams:

Eine interne Studie bei Google ergab, dass psychologische Sicherheit der größte gemeinsame Nenner in erfolgreichen Teams ist. Teams, die sich gegenseitig Vertrauen schenkten und offen kommunizierten, waren signifikant erfolgreicher als andere.

Google X, die Innovationsabteilung von Google, ermutigt daher Teams bewusst, mutige Ideen auszuprobieren – und scheitern zu dürfen. Projekte wie selbstfahrende Autos oder Lieferdrohnen entstanden, weil Misserfolge als Lernchancen gesehen wurden. Jeder gescheiterte Prototyp bringt wertvolle Erkenntnisse.

Krankenhaus-OP-Teams

Studien in Krankenhäusern zeigen: Teams, in denen Chirurgen, Pflegepersonal und Anästhesisten sich trauen, Fehler oder Unsicherheiten anzusprechen, haben eine deutlich niedrigere Komplikationsrate bei Operationen. Ein einfaches „Stopp, das fühlt sich nicht richtig an“ kann Leben retten.

Offene Feedbackkultur – Pixar & die „Braintrust Meetings“

Bei Pixar bekommen Filmteams regelmäßiges, ehrliches Feedback – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Die Braintrust-Meetings sind berühmt dafür, dass Kritik direkt, aber lösungsorientiert geäußert wird. So wurde z. B. Toy Story 2 fast komplett überarbeitet – und wurde ein großer Erfolg.

Unterstützung & Hilfsbereitschaft – Air Traffic Control (Flugsicherung)

Fluglotsen arbeiten in hochkomplexen Umgebungen, in denen kleinste Fehler fatale Folgen haben können. Hier gibt es die Regel: „Sieh etwas, sag etwas“ – jeder ist verpflichtet, sich einzubringen, wenn er eine potenzielle Gefahr erkennt. Das schützt nicht nur Menschenleben, sondern fördert eine Teamkultur der gegenseitigen Verantwortung.

Das kannst du als Führungskraft tun, um psychologische Sicherheit zu stärken

Hier sind sechs konkrete Maßnahmen, die du direkt umsetzen kannst:

1⃣ Aktiv zuhören: Zeige echtes Interesse an den Ideen und Sorgen deines Teams. Lass sie wissen, dass ihre Meinung zählt.

2⃣ Fehler als Lernchancen sehen: Fördere eine Kultur, in der Fehler keine Strafen, sondern Lernmöglichkeiten mit sich bringen.

3⃣ Transparenz leben: Kommuniziere offen über Entscheidungen und binde dein Team ein. Zeig ihnen, dass du Vertrauen in sie hast.

4⃣ Inklusion fördern: Sorge dafür, dass alle Stimmen gehört werden und diverse Perspektiven Raum bekommen.

5⃣ Konstruktives Feedback geben: Fördere eine Kultur, in der Feedback respektvoll und entwicklungsorientiert ist.

6⃣ Anerkennung und Wertschätzung ausdrücken: Nutze Gelegenheiten, um Erfolge zu feiern und deinen Teammitgliedern regelmäßig Anerkennung zu zeigen.

Zum Mitnehmen: Das Erfolgsrezept für euer Team

Die Zutaten für dass Rezept der psychologischen Sicherheit in deinem Team kennst du jetzt. Hier bekommst du das Erfolgsrezept. Nachkochen unbedingt erwünscht!

Man nehme:

• Offene Kommunikation, um Transparenz und Vertrauen zu fördern
• Sicheren Umgang mit Fehlern, um aus Herausforderungen zu lernen
• Vertrauen, um eine solide Basis für ehrlichen Austausch zu schaffen
• Wertschätzung, um die Stärken jedes Einzelnen zu betonen
• Konstruktives Feedback, um Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen
• Empathie und Respekt, um ein unterstützendes Umfeld zu etablieren
• Transparenz, um Missverständnisse zu vermeiden und das Miteinander zu verbessern
• Sicherheit, um Innovation und mutiges Denken zu ermöglichen

Gut durchmixen, mit Herz servieren und gemeinsam genießen!

Eines möchte ich noch loswerden:

Richtig gute Zutaten sind das Eine. Sie allein machen dein Team aber noch nicht erfolgreich. Es braucht dich als Führungskraft. Ja, du liest ganz richtig! Denn du solltest mit deinem Tun und Sein unbedingtes Vorbild sein und für gute „Back“ Rahmenbedingungen sorgen. Dann wird es was.

Fazit

Psychologische Sicherheit ist nicht nur ein „nice to have“, sondern die Geheimzutat, die Teams erfolgreich macht. Wenn du ein Umfeld schaffst, in dem dein Team sich sicher fühlt, förderst du nicht nur ihre Zufriedenheit und Leistung, sondern auch ihre Innovationskraft und Kreativität.

Willst du die psychologische Sicherheit in deinem Team gezielt verbessern und suchst nach Unterstützung? Sprich mich gerne an! Gemeinsam finden wir das passende Rezept für euren Teamerfolg!

Und jetzt:

Das waren die vier Phasen der 3D-Welten Methode. Einleuchtend, oder?

Jetzt geht es an die Erarbeitung von konkreten Maßnahmen (gerne in einem anschließenden Open Space). Und das geht nach den guten Vorarbeiten fast wie von allein:

Mit Spaß. Mit Energie. Und mit dem absoluten Willen, die Dinge anzugehen.

Ich glaube, du siehst jetzt garantiert klar, was die Methode alles leisten kann und welche Mehrwerte sie zu klassischen Trainings- und Workshop-Methoden gerade bei kniffligen Fragestellungen leistet.

Achtung

Noch eine wichtige Sache: Die 3D-Welten Methode ist nichts für Anfänger*innen. Ihr Erfolg hängt von einer klaren Leitfrage, einer qualitativen Facilitation und einer offenen Teamkultur ab. 

Daher:

Wenn du selbst nicht für die Methode zertifiziert und lizenziert bist, lass dich von eine*m erfahrene*n 3D-Welten Facilitator im Prozess begleiten! 

Und jetzt mal noch ganz praktisch:

Folgende Fragen wurden mir in der Vergangenheit immer wieder gestellt. Vielleicht hast du sie auch? Hier kommen Antworten:

Wie groß ist der blaue Teppich?

Knapp 1x1 Meter. 94cm x 94 cm, um genau zu sein. Er passt also im Normalfall auf jeden gängigen Besprechungstisch.

Wie viele Teilnehmende können mitmachen?

Pro 3D-Welten Set bis zu 12 Personen.

Und wenn wir mehr oder nur wenige sind?

Sollte ihr mehr als 12 Personen sein, kann man gut mit einem (oder mehreren) zusätzlichen Sets arbeiten. Dann bietet es sich an, dass in jeder 3D-Welt ein bestimmter Teilaspekt bearbeitet wird. Und zum Schluss schiebt ihr alle Teil-Welten zu einem Gesamtbild zusammen. Bedenke in dem Fall, dass es auf jeden Fall noch mindestens eine*n weitere*n Facilitator geben sollte.

Selbst, wenn ihr nur 2-3 Personen seid (z.B. das Führungsteam), könnt ihr euch mit der 3D-Welten Methode wunderbar Klarheit verschaffen. Das Konsolidieren in Phase 1 entfällt dann einfach. Ansonsten läuft der Prozess genauso ab.

Was müssen wir vorbereiten und besorgen?

Alle, die dabei sind, sollten ausreichend Zeit mitbringen. Und Spaß an dieser spannenden Methode. Sie sollten offen sein für Neues. Mehr braucht es nicht. Alle Materialien bringt die bzw. der Facilitator mit.

Wie viel Zeit sollten wir einplanen?

Für die Methode als solche rechne 3-4 Stunden. Dann könnt ihr euch in allen Phasen ausreichend Zeit lassen. Und ihr müsst entstehende Diskussionen, die dem Prozess guttun, nicht abbrechen. Die Zeit vergeht wie im Fluge, kann ich dir aus meiner eigenen Erfahrung sagen .

Es bietet sich an, dass ihr gleich im Anschluss in einem Open Space Format an konkreten Umsetzungsideen arbeitet. Damit nutzt ihr die positive Energie, die bei den 3D-Welten garantiert entsteht, und konkretisiert euren Weg hin zum Zielzustand.

Wie viel Platz brauchen wir?

Einen normal großen Besprechungsraum (für die Anzahl der Personen, die kommen). Gerne einen freistehenden Tisch für die blaue Unterlage in der Mitte. Ausreichend Platz, dass alle gut drum herum stehen können. Und Sitzgelegenheiten in den Ecken (speziell für die Anfangsphase, wo alle möglichst ungestört ihre Mini Whiteboards beschreiben sollen).

Der Nutzen liegt auf der Hand

Der Nutzen für dich als Personaler*in oder Führungskraft liegt darin, dass du mithilfe der 3D-Welten Methode dein Team effektiver führen und ihr gemeinsam erfolgreich durch Wandlungsprozesse navigieren könnt.

So gewinnt ihr gemeinsam nicht nur Klarheit und Transparenz über die Ziele und Herausforderungen eures Teams. Ihr schafft auch eine gemeinsame Basis für eure Zusammenarbeit.

Bereit für den nächsten Schritt?

Also, bist du bereit, mit deinem Team auf eure spannende Reise zu gehen und gemeinsam die Herausforderungen des Wandels zu meistern?

Mit der 3D-Welten Methode hast du das passende Werkzeug, an der Hand. Um euer Team (wieder) auf Kurs zu bringen und gemeinsam eure Ziele anzugehen. Deine Crew wird es dir danken. Und du wirst spüren, wie sich euer Arbeitsalltag positiv verändert.

Trau dich, den nächsten Schritt zu machen:

Hol dir die 3D-Welten ins Haus. Und du wirst erkennen, dass ihr euch damit auf ein neues Level hebt.

Bei Fragen oder wenn du eine*n 3D-Welten Expert*in suchst, sprich mich als zertifizierte Facilitatorin an. Ich helfe dir gerne weiter.

Mit Plan und Ziel flexibel in die Zukunft schauen.

Dass diese Eigenschaft etwas ganz Wertvolles ist, was dir auch in schwierigsten Situationen dabei hilft, nicht den Mut zu verlieren, das möchte ich dir in diesem Blogartikel zeigen. Und was es braucht, damit du Zukunftsorientierung ab jetzt lebst und konsequent mitdenkst, erfährst du hier auch.

Eins möchte ich dir schon einmal vorab zurufen :

"Wenn du Zukunftsorientierung in deinem Gepäck hast, kann dir und deinem heterogenen Team gar nichts passieren. Außer Gutes."

Unsicher ist das neue sicher. Und mit der Sorge darum bist du nicht allein.

Da erzähle ich dir bestimmt nichts Neues: Unsere Welt (und da meine ich die Arbeits- genauso wie die private Welt) ist heutzutage höchst unsicher, und diese Unsicherheit wird bleiben.

Dass auch dich als Führungskraft diese Zeit unter Umständen immer mal wieder unsicher macht, ist doch ganz verständlich. Einfach, weil die Sorgen und Bedenken im Hier und Jetzt groß sind. Und vielleicht fällt es dir deshalb ab und an schwer, zurück in die Zukunft zu schauen. 

Volltreffer ? Nun, ich darf dir verraten: Damit bist du in bester Gesellschaft. Denn das kommt in den besten Organisationen vor .

Ich habe mal zwei Bereiche rausgesucht, die dich aktuell bestimmt wie viele andere auch tangieren: hybride Arbeitsmodelle und dein Team.

Falls du bei einem der folgenden Punkte sagst: "Stimmt, da hab ich Bedenken", ist Zukunftsorientierung ein gutes Werkzeug, das du ab jetzt nutzen solltest:

(1) Nehmen wir mal hybride Arbeitsmodelle. Sie sind nun mal gekommen, um zu bleiben:

• Bin ich den neuen Anforderungen mit meinem Team gewachsen? Wie kann das Arbeiten dauerhaft funktionieren?
• Reicht meine persönliche Leistung und unsere Leistung als Team aus, oder müssen wir effektiver werden, um auf der Erfolgsspur zu bleiben?
• Was muss ich tun, damit die Abläufe so gestaltet sind, dass alle ihren Platz finden und gut mitkommen?

(2) Oder schauen wir noch etwas genauer auf dein Team:

• Wie hole ich neue Mitarbeitende auch hybrid bestmöglich an Bord?
• Worauf ist zu achten, damit mein Team gut funktioniert und harmonisch zusammenarbeitet?
• Wie kriege ich Menschen motiviert? Menschen, die manchmal räumlich ganz weit weg von mir sind und trotzdem Teil des Teams? 

Ja, so kannst du dich eventuell gerade fühlen. Ich kann das möglicherweise ungute Gefühl in dir nicht wegzaubern. Aber ich kann dir eine Sache zurufen:

Mach die Augen auf!

Sieh hin. Und das am besten gleich dreimal!

 Schau auf dich

Wenn du zukunftsorientiert handeln und mit festem Schritt ins Morgen gehen möchtest, dann musst du vorher eine Hausaufgabe tun: Schau, wo du gerade stehst und wie es um dich steht.

Gar nicht mal so leicht, sich darüber klarzuwerden, findest du nicht auch?

Das Modell der 5 Säulen deiner Identität kann dich dabei unterstützen. Denn es macht sichtbar, welche Säule bei dir gerade stark ist und welche vielleicht ein bisschen mehr Fokus braucht. Und weil du nur dann gut ins Morgen gehen kannst, wenn du heute weißt, was du auf dem Weg leisten kannst… und was eben auch nicht, lege ich dir ans Herz, dir diese Bestandsaufnahme zu gönnen!

Hier sind die 5 Säulen im Überblick:

1. Körper & Psyche
2. Arbeit & Leistungsfähigkeit
3. Soziale Beziehungen
4. Materielle Sicherheit
5. Werte & Normen

 Schau auf euch als Team

Weißt du eigentlich, wie die Stimmung in deinem Team gerade ist? So wirklich, meine ich.

In welcher Phase der Tuckman Team Uhr steckt ihr gerade? Das solltest du unbedingt berücksichtigen, wenn du später an die Ziele gehst. Denn ein Team im Storming kann natürlich nicht so viel Engagement ins Ziel stecken wie ein Team, das im Performing steckt. Ganz einfach, weil dann weitaus mehr freie Ressourcen da sind, Miteinander, Unterstützung, der Wille, gemeinsam etwas zu (er-)schaffen.

Wenn du mit deinem Team zurück in die Zukunft möchtest, solltet ihr zudem gut im Austausch sein. Vielleicht magst du dazu mal in meine 24 Tipps für dein Team reinschnuppern.  Damit stärkst du ganz easy euren Teamgeist… und verbesserst euren Zusammenhalt. Einfach kurz eine Mail an mich und schon hast du sie. Für die meisten brauchst du nur 15 Minuten mit deinem Team.

Auch beim Onboarding macht es totalen Sinn, den Blick gemeinsam nach vorn zu richten. Das ist gleich dreimal wirchtig.

1. Für die Person, die neu dazukommt.
2. Genauso auch für das schon existierende Team.
   
3. Und natürlich für dich, weil du ja daran interessiert bist, dass ihr alle zusammen gut ins Morgen kommt.

Wenn du wissen möchtest, was du speziell bei hybridem Onboarding beachten solltest, damit ihr so schnell wie möglich gemeinsam zurück in die Zukunft schaut, lies gleich hier weiter.

 Schau auf euer gemeinsames Ziel: SMART plus 8

Du hast eine persönliche Standortbestimmung gemacht. Du bist dir darüber klar, wo dein (hybrides) Team gerade steht. Spätestens jetzt beginnt deine konkrete Arbeit mit deinem Ziel.

Dies schon mal vorweg: 

Es braucht mehr als SMART!

Die SMART Formel kennst du sicherlich. Und sie ist natürlich hilfreich, wenn du mit einem Team an eurem gemeinsamen Ziel arbeiten möchtest.

Versteh mich also nicht falsch - ich möchte sie auf keinen Fall schlechtreden. Denn sie macht deutlich, was du brauchst, um gut mit einem Ziel arbeiten zu können.

Es sollte

• spezifisch
• messbar
• attraktiv
• realistisch und
• terminiert

sein. SMART eben. Na klar.

Nur glaube ich, dass du da nicht Schluss machen solltest. In meinen Augen braucht es noch mehr für gute Ziele, die anspornen und andere - dein Team -  von der Idee anzünden:

Wenn du diese acht Punkte berücksichtigst, wird es was:

1. positiv: nun gut, das steckt sich er irgendwie schon im “attraktiv” von SMART. Und dennoch sei es hier nochmal unterstrichen: Wenn ihr euer Ziel positiv formuliert, habt ihr viel schneller alle an Bord… und die Energie kommt wie von selbst.

2. sinn-voll: Menschen stehen immer dann gut im Leben, wenn sie einen Sinn in dem sehen, was sie tun. Das gilt natürlich auch für euer Ziel: Stellt euch unbedingt die Sinn-Frage!

3. selbst erreichbar: Setzt euch Ziele, die ihr auch schaffen könnt! Denn wenn von Anfang an klar ist, dass ihr selbst es nicht hinkriegen könnt, einfach, weil die Messlatte zu hoch ist, dann stellt sich ganz schnell Frust ein. Und den solltet ihr vermeiden.

4. Ressourcen orientiert: Was könnt ihr als Team? Wer macht was besonders gut? Setzt euch ganz bewusst alle miteinander die Ressourcen-Brille auf und nutzt das volle Potenzial, das ihr verfügbar habt. Und das ist bestimmt eine ganze Menge!

5. richtige Zielgröße: Wir sind fast durch. Und noch nicht ganz . An dieser fünften Stelle prüft bitte nochmal, ob die Größe des Ziels so passt. Oder ob ihr sie anpassen solltet, damit euer Weg zurück in die Zukunft erfolgreich ist.

6. Kontext: Alle Dinge sind miteinander verbunden und hängen voneinander ab. Insofern prüft bitte unbedingt, ob euer Ziel in euren Kontext passt. Damit meine ich in euer Team genauso wie in eure Organisation. Wenn das Ziel gut darin eingebettet ist, stützt das euer Vorhaben. Wenn nicht, solltet ihr nachjustieren.

7. Öko Check: Mit dem Öko Check prüft ihr, ob euer Ziel stimmig ist. Auf Herz und Niere quasi. Ihr checkt gemeinsam die Folgen der Veränderung, die ihr angehen wollt, und was das Ganze kostet. “Weshalb?” fragst du dich? Nun ja, wenn die Bilanz hier positiv ist, wird es euch allen viel leichter fallen, euch drauf einzulassen! 

8. konkrete Maßnahmen: Macht es konkret! Das möchte ich euch zum Schluss zurufen. Also hört nicht auf, wenn ihr das Ziel formuliert habt. Sondern macht euch gleich daran zu planen, was konkret bis wann von wem gemacht wird… und wie ihr euch belohnt, wenn ihr Etappe für Etappe erreicht habt.

Und was, wenn du einfach keine Lösung für die Zukunft sehen kannst?

Obwohl du die Augen dreimal aufgemacht hast?

Dann ist das auch gut. Ja, du liest ganz richtig.

Nimm Momente der Lösungslosigkeit als schöpferische Phasen wahr und mach was draus. Solltest du den Glaubenssatz haben: “Ohne Lösung sind wir verloren und es wird nie was.” dann wirf ihn schnell über Bord. Und ersetze ihn stattdessen durch diesen hier: “Ich bin überzeugt, dass wir gemeinsam eine Lösung finden werden. Mit der Zeit.”

Hab also keine Angst, wenn sich kein Ziel am Horizont zeigt. Das wird es. Früher oder später. Und wenn es später ist, dann ist das aus gutem Grund so.

 Mein Tipp für dich:

Steig auf dem Jahrmarkt der Zukunftsorientierung aus dem Gedankenkarussell rund um die nicht erscheinende Lösung aus.

• Schluss damit.
• Mach einfach was ganz anderes
• Fahr eine Runde mit der Achterbahn, iss Zuckerwatte, hab einfach Spaß!

Und durch dieses Loslassen fügen sich die Dinge wie von allein… und plötzlich dann liegt sie vor dir:

Deine Lösung. Vertrau drauf!

5 Argumente, was dir Zukunftsorientierung

als Führungskraft bringt

1. Du agierst strategisch: Wenn du zukunftsorientiert an die Sache rangehst, entwickelst du zuerst einmal effektive strategische Pläne. Pläne, die - einmal umgesetzt - dich und dein Team langfristig erfolgreich machen. Weil ihr klare Ziele setzt und mit diesem Fahrplan schnurstracks in die Zukunft aufbrechen könnt. Und ganz nebenbei erschließt ihr so wahrscheinlich noch neue Märkte und stärkt den Umsatz.
2. Du bist anpassungsfähig und flexibel: Ist dein Mindset zukunftsorientiert, kannst du dich gut auf neue Umstände einstellen. Du reagierst flexibel, was dich auch in dynamischen Arbeitsumgebungen erfolgreich sein lässt. Dies wirkt sich positiv auf dein berufliches Leben aus. Weil du in der Lage bist, Herausforderungen zu bewältigen,  indem du sie proaktiv anzugehst. Zum Beispiel fällt es dir leicht, neue Technologien zu implementieren und dich auf Arbeitsmodelle wie Remote-Arbeit einzustellen.
3. Du gewinnst Talente und bindest Mitarbeitende: Bist du zukunftsorientiert, dann trägst du aktiv dazu bei, dass ihr eine attraktive Unternehmenskultur schafft. Diese wiederum zieht Talente an und bindet deine Teammitglieder langfristig. Sie sind zufriedener, weil sie von einem motivierten und engagierten Team umgeben sind, das ihre Vision teilt. Mit zukunftsgerichteter Weiterbildung rundest du das Menu ab.
4. Du bist innovativ und hast damit einen Wettbewerbsvorteil: Wenn du die Zukunft im Blick hast, förderst du damit auch die Innovationskraft in deinem Team. Und daraus ergeben sich ganz neue Chancen, um im Wettbewerb zu bestehen. Deine Teammitglieder sind motiviert, an innovativen Lösungen mitzuarbeiten und neue Märkte zu erschließen. Besonders in interdisziplinäre Teams entstehen so kreative Ideen und Produkte oder Dienstleistungen für euren Markt.
5. Du bist ausgeglichener und wächst persönlich: Mit Zukunftsorientierung tust du ganz nebenbei auch etwas für dich persönlich und gleichzeitig für dein gesamtes Team. Wenn du zum Beispiel flexible Arbeitsmodelle implementierst, könnt ihr alle besser über eure Freizeit verfügen. Und ihr habt so mehr Zeit für Familie, Hobbys und eure persönliche Entwicklung. Dadurch empfindet ihr euch mehr in Balance. Und ihr seid zufriedener. Und davon hat ganz klar auch deine Organisation was!

Ich denke, du stimmst mir zu:

 Zukunftsorientierung ist ein wichtiger Resilienzfaktor.

Zukunftsorientierung stärkt dich bei all deinem Tun.

 Zukunftsorientierung bedeutet, dass du bewusst in die Zukunft schaust und Pläne entwickelst, um langfristig erfolgreich zu sein. Als Führungskraft brauchst du Zukunftsorientierung. Um dich in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt anzupassen und dein Team erfolgreich in die Zukunft zu bringen.

Deshalb: Mach dir ein möglichst konkretes Bild von euer Zukunft als Team!

Jetzt hast du Ideen, wo du konkret ansetzen kannst: Bei dir, bei euch als Team, bei eurem Ziel.

Und selbst, wenn das schwierig erscheint und du aktuelle keine Lösung hast, weißt du ja: Auch das ist OK.

In jedem Fall sprechen viele Argumente dafür, dass du dich mit deiner Zukunftsorientierung beschäftigst. Und zwar besser heute als morgen

Na, Lust lozulegen?

Falls es sich eher stresst, bin ich ja da . Melde dich gerne bei mir, und wir schauen gemeinsam, wo du stehst, was unter Umständen fehlt und wie ich dich und dein Team begleiten kann.

Das Orchesterspiel von Richard de Hoop

Lass uns über Musik reden, ok?

Ich mag den Teamrollen-Vergleich von Richard De Hoop mit Instrumenten sehr:

8 unterschiedliche Instrumente, die gemeinsam in einem Orchester ein Musikstück zum Besten geben.

8 unterschiedliche Instrumente, die alle gebraucht werden, damit das musikalische Werk in all seinen Facetten die Ohren der Zuhörenden zum Aufhorchen bringt.

8 unterschiedliche Instrumente, die die unterschiedlichen Teamrollen (be-)greifbar machen.

Wenn du die Instrumente jetzt gleich kennenlernst, wirst du sehen: Es gibt einiges, was du schon von Belbin kennst…

Lass uns mal gemeinsam schauen, welche 8 Instrumente du in deinem Team-Orchester haben solltest, damit es gut läuft und ihr gemeinsam harmonische Saiten anschlagt:

4 Grundkräfte treiben Teams an: fühlen, denken, wollen, tun

Man kann sie auch Antreiber nennen. Dieser Begriff ist dir bestimmt bekannt. Und hier sind sie auch schon:

Gefühlskraft

Denkkraft

Willenskraft

Tatkraft

Das steckt Musik drin!
Ein Instrument liefert – das andere verteilt’s

Es sind immer zwei Instrumente, die im Orchester zusammenspielen. Und damit eine der vier Kräfte zum Leben erwecken und im Team verteilen.

Im Folgenden lernst du nun alle 8 Instrumente kennen. Verstehe, was sie ausmacht und wo sie ihre Lernfelder haben (das liest du kursiv jeweils im zweiten Absatz).

Gefühlskraft : Horn und Geige

Das Horn: beobachtet gut und gibt dem Team unauffällig viel Stärke

Wenn jemand verlässlich, ohne großes Aufsehen und mit viel Energie hinter den Kulissen arbeitet, dann ist es das Horn. Es trägt damit das Team und hält es auf Spur. Das Horn liebt die Ordnung und den Plan.

Und wenn das eine oder das andere mal fehlen, kann das in ihm Stress auslösen. Das zeigt auch gleich die Lernfelder auf: Kontrolle abgeben und den Verstand auch mal ruhen lassen

Die Geige: ist extrovertiert und mit viel Harmonie fürs Team da

Sozial und sensibel kommt die Geige daher. Ihr ist es wichtig, dass es im Team harmonisch zugeht. Dafür bringt sie sich ein. Sie ist sehr flexibel, kann mit unterschiedlichsten Menschen umgehen und hat ein offenes Ohr.

Was ihr nicht so leicht von der Hand geht: hart sein, Entscheidungen treffen und Leistung erbringen. Na, kannst du dir denken, wo die Lernfelder liegen? Auch mal hitzige Debatten aushalten und in unbequemen Momenten für die Schwachen Position beziehen

Denkkraft : Gitarre und Harfe

Die Gitarre: schlägt originelle und kreative Töne an

Die Gitarre komponiert für ihr Leben gern. Sie ist ein kreativer Geist, sehr intelligent und fantasiereich. Manchmal fehlt ihr neben ihrer rosaroten Wolken, auf der sie schwebt, ein wenig Erdung, um andere mitzunehmen. Und sie braucht auch die richtigen Worte, die bei den anderen ankommen.

Dialog fördern und kritikfähig sein. Diese beiden Lernfelder helfen ihr dabei, andere mit einzubeziehen. Damit ihre kreativen Töne zum Wohle aller erfolgreich zum Klingen kommen

Die Harfe: sorgt für Tiefgang und Ernstes im Hintergrund

Kritisch denken, das kann die Harfe sehr gut. Sie durchschaut komplexe Themen und ordnet sie auf Basis von Fakten ein. Das macht sie zu einem seriösen Instrument, das oft eine strategische Rolle einnimmt und den Dingen auf den Grund geht.

Bei allem Urteilsvermögen kommt sie manchmal wenig entscheidungsfreudig daher. Und der Gesprächsfaden zum Team kann abbrechen, wenn sie sich zu kritisch zeigt. Zwei Lernfelder, die es sich lohnt anzugehen

Willenskraft : Trommel und Klavier

Die Trommel: macht es temporeich und spannend

Die Trommel ist selbstbewusst: Sie weiß, was sie kann und wo sie hinwill. Da nimmt sie auch mal Risiko in Kauf und steckt mutig ihre ganze Energie rein! Wenn es zu unkonkret ist, ist sie aber “raus”. Und manchmal macht ihr ihre Ungeduld zu schaffen.

Damit die anderen mitgehen, braucht es motivierende Ziele, die allen klar sind und Sinn ergeben. Daran darf die Trommel arbeiten. Genauso wie an ihrer Toleranz

Das Klavier: bespielt mit seiner Naturkraft die ganze Klaviatur

Das Klavier muss nicht viel tun, um von allen angesehen und respektiert zu werden. Es reißt einfach mit. Und gleichzeitig hat es ein gutes Gespür für das, was das Team gerade braucht.

Damit das Klavier nicht im Alleingang loszieht, sollte es sich als Lernfeld klar werden, wer welche Ressourcen hat und auch einbringen kann. Alle im Team zu hören, ist dafür unerlässlich

Tatkraft : Bass und Trompete

Der Bass: steht praktisch und diszipliniert für eine starke Ausführung

Der Bass ist fleißig, auch und besonders unter Druck, und praktisch. Er kann sehr gut organisieren, übernimmt gern Verantwortung und ist gut geerdet. Dem Team begegnet er offen, und er stellt eine wichtige Verbindung dar.

Was ihm etwas fehlt, ist die Flexibilität, bei Veränderungen oder Neuem mitzugehen (wenn er davon noch nicht ganz überzeugt ist). Also sein Lernfeld in einem Wort: Flexibilität .

Die Trompete: reißt mit und versprüht ihren Optimismus

Neu und anders. Das darf es bei der Trompete gern immer sein. Mit viel Veränderung kommt ihr Enthusiasmus so richtig ans Fliegen! Kein Wunder, dass die Trompete gut mit Menschen „kann“. Und dass sich andere leicht von ihr anstecken und motivieren lassen.

Ein bisschen mehr Fokus und Struktur dürfte sie manchmal haben, damit sie ihre guten Ideen nicht aus dem Blick verliert und die anderen immer gut mitnimmt. Und noch ein Lernfeld: noch mehr Wissen fürs Team sammeln

Und jetzt bist du dran  

Wenn du mit deinem Team den kostenlosen Test machen möchtest, geht es hier für euch lang:

Eine Auswertung erhältst du danach per E-Mail. Und dann habt ihr sicher jede Menge Gesprächsstoff, um weiter in den Austausch zu gehen.

Wenn du in Bezug auf dein Team ein Sparring wünschst oder deinen nächsten Teamworkshop planst und Unterstützung suchst, sprich mich gern an! Wir analysieren dann einfach gemeinsam, wo ihr steht, und was es jetzt am meisten braucht!

Lies selbst

Teamrollen nach Belbin

Wenn Menschen in einem Team zusammenarbeiten, dann ist das in den aller seltensten Fällen eine homogene Gruppe.

Wir alle sind unterschiedlich.

Wir haben unterschiedliche Wertvorstellungen, eine unterschiedliche Persönlichkeitsstruktur.

Und wir nehmen im Leben unterschiedliche Rollen ein. Und genau diese Rollen sind hier unser Thema: Denn auch in einem Team haben wir eine ganz bestimmte Rolle. Einfach, weil wir sind wie wir sind. 

Unterschiedliche Rollen bedeuten auch immer unterschiedliche Aufgaben und Funktionen im Team. Und da meine ich nicht nur die fachlichen. Denn die sind ja per Stellenbeschreibung festgelegt. Und sie leiten sich normalerweise auch aus unserer Team-Funkion ab.

Nein, ich meine besonders die persönlichen Rollen. Denn wir bringen uns ja neben dem Inhaltlichen auch immer zwischenmenschlich ein. Und das ist meist viel, viel wichtiger, wenn es darum geht, dass es in einem Team harmonisch und wertschätzend zugeht.

Der britische Psychologie-Professor Meredith Belbin forschte schon seit den 1970er rund um Teamrollen. Seine Leitfrage war:

„Was macht unterschiedliche Menschen in heterogenen Teams zu einem erfolgreichen Ganzen?“

Er stellte fest, dass der Erfolg der Gruppe nicht vom Scharfsinn der Einzelnen abhängt. Nein. Sondern vielmehr davon, wie sich die einzelnen Persönlichkeitsprofile, ihre Stärken und Schwächen, im Team ergänzen und gegenseitig beeinflussen.

Anfang der 1980er Jahre fasste er seine Forschungsergebnisse zusammen und präsentierte neun Teamrollen, die Menschen in einem Team einnehmen. Er bildete die Teamrollen in den folgenden 3 Clustern ab. Und: 3x3 macht nun mal neun

3Handeln im Vordergrund

Macher (Shaper) machen’s einfach.

Ihnen liegt viel daran, die Dinge im Team zu verbessern. Ist das Bestehende wirklich gut, oder sollten wir es anders machen? Das ist ihr Antrieb. Sie konzentrieren sich aufs Wesentliche und lösen Probleme.

Umsetzer (Implementer) legen los.

Und zwar ohne lange zu fackeln. Sie krempeln die Ärmel hoch. Heute, hier und jetzt ist ihre Devise. Und natürlich mit System. Bis das Ziel erreicht ist.

Perfektionisten (Finisher) treten für das Optimum an.

Sie bringen die Dinge perfekt und termingerecht ins Ziel. Dazu haben sie einen klaren Plan, dem sie folgen und mit dem sie den Überblick behalten. Wenn etwas fehlerhaft ist, bügeln sie es aus.

3 Fokus auf Wissen

Spezialisten (Specialist) sind Experten in ihrem Bereich.

Und genau ihr immenses Fachwissen ist es auch, das sie dem Team geben. Damit es gute Lösungen findet und erfolgreich arbeiten kann.

Beobachter (Evaluator) sind stark im Erkennen.

Sie sind die Realisten im Team mit einem guten Urteilsvermögen. Aus der Distanz halten sie den Überblick über das große Ganze und bewerten rational und nüchtern, was zu tun ist.

Neuerer (Planter) bringen frischen Wind rein.

Denn sie stehen für Innovation. Sie lieben unkonventionelle Ideen und Alternativen zu dem „so haben wir es schon immer gemacht“. Sie sind frisch im Denken und fördern das Neue.

3dreht sich alles um Kommunikation

Koordinatoren (Coordinator) halten die Fäden in der Hand.

Sie leiten und lenken die Gruppe auf das gemeinsame Ziel hin. Dazu nutzen und übernehmen sie die klassischen Teamleiter-Funktionen.

Teamarbeiter (Teamworker) sind der Kitt zwischen den Steinen.

Sie schaffen Verbindung, Zusammenhalt und Wir-Gefühl im Team. Sie treten für das gute Klima im Team an. Dazu gehört auch, dass sie Konflikte bemerken und helfen, sie zu lösen.

Wegbereiter (Resource Investigator) schaffen Verbindung nach außen.

Sie verbinden als Networker das Team nach außen mit wichtigen externen Wegbereitern. Ihr große Stärke: Sie sind extrovertiert, kommunikativ, gesellig und erschließen wichtige Informationen, Chancen und Ressourcen für das Team.

Das waren sie, die 9 Teamrollen nach Belbin. Spannend, oder? Erkennst du dich und deine Teammitglieder?

Möchtest du tiefer einsteigen? Dann ist bestimmt die folgende Übung was für dich...

Und so kannst du damit arbeiten

In meinen Augen bietet die Idee der 9 Teamrollen Potenzial für eine bessere Zusammenarbeit.

Was die 3x3 Rollen auf jeden Fall schaffen:

Sie bringen den Fokus auf euch als Team. Sie bringen euch ins Gespräch. Und sie helfen dabei, dass sich jede und jeder reflektiert.

Und dann könnt ihr gemeinsam schauen:

 Was läuft bei uns im Team gut?
Was ist eventuell verbesserungswürdig?

Na klar, wo Licht ist, gibt es auch Schatten. Wie bei allen Theorien gibt es neben Pros auch Contras. Am besten, du bildest dir einfach selbst deine Meinung, wie hilfreich die Theorie in eurer Team-Praxis ist.

Und dabei hilft dir diese Übung. Mit ihr kannst du ganz konkret Belbins Theorie rund um die 3x3 Rollen beim nächsten Teammeeting vorstellen:

• Nutze dazu gerne eine für dich geeignete Darstellung, woraus alle 9 Rollen ersichtlich und gleich wichtig dargestellt sind.
• Nun gib jedem Teammitglied 3 Post-its, auf die sie/er den Namen schreibt.
• Reihum klebt jetzt jede Person die Post-its auf die Rollen, die sie glaubt einzunehmen und erklärt warum.

Ich glaube, du merkst es schon:

Aus dem diffusen Gefühl (das ihr vorher vielleicht hattet): „Wir sind als Team so oder so!“, wird eine ganz konkrete Team-Landschaft. Sicher mit gut besetzten Regionen und anderen, wo ihr gemeinsam schauen könnt, wie ihr sie in Zukunft besser abgedeckt.

Du möchtest dich noch mehr dazu austauschen? Kein Problem! Lass uns einen virtuellen Kaffee trinken und dabei sprechen.

Ach, noch eines: Kennst du schon das Orchesterspiel nach de Hoop? Der Holländer vergleicht in Anlehnung an Belbin die Teamrollen mit Instrumenten. Auch eine spannende Sache!

In meinen Blended Learning Beratungen zerlege ich mit Teams und Führungskräften die einzelnen Bausteine der Einarbeitung.

• Wir überlegen, welche Elemente asynchron oder synchron sinnvoll sind.
• Welche Teile als reine Videos geeignet und wo Checklisten oder Workbooks hilfreich sind.
• Auch, wie die digitale und analoge Kommunikation in der Einarbeitung stattfindet.
• Wir besprechen, was unbedingt analog und in Präsenz vor Ort stattfinden muss, damit neue Kolleg*innen die Atmosphäre, Räumlichkeiten und Menschen sehen.

Und dann geht es auch um die Verbindung des rein videobasierten Trainings mit echter Anwendung und Umsetzung des Gelernten. Oft lässt sich das über eine Lernplattform in Verbindung mit Games verbinden.

Und nicht zuletzt: der soziale Faktor. Der Teil, der über reine (digitale) Meetings hinausgeht, damit neue Mitarbeitende richtig ankommen und ein Teil des Teams werden.

Jedes Onboarding kann auf einem Blended Learning Konzept beruhen. Aber jedes Konzept ist anders. Teilweise auch im Unternehmen selbst.

Du bekommst jetzt Anregungen und Beispiele für ein Blended Onboarding.

Der erste Tag – auch virtuell ein Erlebnis schaffen

Es geht los. Dein neues Teammitglied steht auf der (digitalen) Matte. Und du brauchst Zeit. Eine Willkommensnachricht mit Zugängen zur IT im Chat reicht nicht, um von Anfang an eine gute Basis für das Ankommen (und Bleiben eines neuen Mitarbeitenden) zu schaffen.

Ein erster Tag muss deshalb nicht in Präsenz sein.

Findet der erste Tag rein virtuell statt, dann verabrede dich zu einem ausführlichen Willkommensgespräch auf eurer Meeting-Plattform. Hol später dein Team oder Einzelne dazu. Hier geht es noch nicht um einzelne To-dos, sondern rein um Orientierung und vor allem ums Kennenlernen.

Später kann sich dein neues Teammitglied in einem virtuellen Rundgang die Räume vor Ort ansehen.

Und nicht nur die Räume – zeig auch die Köpfe und Menschen in den Räumen. Lass Kolleg*innen deinen neuen Mitarbeitenden begrüßen und sich per Video vorstellen. Vielleicht nicht gewöhnlich, sondern auf kreative Art, z. B. als Filmfigur, Avatar oder Blume.

Reine Informationen kannst du als Checklisten oder Dokumente zugänglich machen. So kann sich dein neues Teammitglied asynchron, z. B. über die IT informieren, im Blog oder Intranet lesen. Du kannst diesen Info-Teil auch als Schnitzeljagd veranstalten. Erlebnis garantiert. ( Das ist übrigens auch für die analoge Welt der Renner, wenn du an verschiedenen Orten Barcodes versteckst und in der App der nächste Hinweis kommt.)

Damit der neue Mitarbeitende auch in den Pausen nicht allein an seinem Schreibtisch sitzt, kannst du informelle Online-Treffen organisieren. In den virtuellen Kaffee-Pausen geht es auch nicht (nur) um die Arbeit. Deine Teammitglieder sollten dabei auf den sozialen Aspekt achten – was von sich erzählen (lassen). 

Der erste Tag endet mit einem  Check-out-Call. Lass dir Eindrücke schildern, beantworte Fragen und besprich die nächsten Schritte und Tage. Lass dir auch Feedback geben, um zu erfahren, was gut lief oder fehlte. Dabei kannst du externe (Umfrage) Tools oder Bilder einsetzen und die Erfahrungen festhalten.

Am Ende des Tages soll sich dein neues Teammitglied schon auf den nächsten Tag freuen. 

Social geht’s auch weiter …

Vielleicht denkst du jetzt:

Wie soll ich eine gute Beziehung zu meinem neuen Teammitglied aufbauen und es auch im Gefühl richtig an Board holen, wenn wir uns fast nur virtuell sehen?

Das geht. Wir sind es nur (noch) nicht so gewohnt.

Und ich gebe dir recht: Analog und vor Ort scheint das einfacher.

Doch auch digital wachsen Beziehungen. Anders. Manchmal brauchen wir auch länger.

Beim Hybriden Onboarding kannst du das Beste aus zwei Welten verbinden. Triff dich mit neuen Mitarbeitenden, offline und digital. Chatte mit ihnen. Kommentiere ihre Beiträge im Intranet.

Verabrede dich zum persönlichen Austausch und zu fachlichen Gesprächen. Trenne beides, da ihr euch jeweils anders begegnet und das Setting anders wählen könnt.

Lass neue Teammitglieder auch eine Art Videotagebuch führen. Täglich soll ein 1 bis 2 Minuten Video veröffentlicht werden, um den Tag zu reflektieren. Hier können sie ihre Learnings und Herausforderungen teilen oder Mini-Aufgaben zum Tag beantworten.

So bekommst du (und dein Team) anhand des Gesagten genau mit, wo es gut läuft und wo nicht – menschlich und fachlich.

Gib neuen Mitarbeitenden einen Buddy

Gerade digital brauchen neue Kolleg*innen feste Ansprechpersonen. Als Führungskraft hast du oft wenig Zeit. Ein Buddy kann dich hierbei unterstützen und die Bindung des neuen Mitarbeitenden an das Unternehmen fördern.

Das sind meistens Kolleg*innen, die in der Einarbeitung auch mal „auf dem kurzen Dienstweg“ ansprechbar sind, um Fragen zu beantworten oder den neuen Mitarbeitenden in die internen Netzwerke einzuführen.

Buddys helfen neuen Mitarbeitenden auch, sich zu orientieren und anzukommen. Und auch informelles auszutauschen.

Ein Buddy-Programm lässt sich wahrscheinlich auch in deinem Unternehmen schnell einführen – nicht nur für ein rein virtuelles Onboarding.

Auch in analogen Phasen oder bei einer analogen Einarbeitung ist ein Buddy der Partner in Crime und hilft neuen Mitarbeitenden dabei, sich zugehörig zu fühlen.

Denn mal ehrlich:

Auch du hast sicher schon einmal irgendwo angefangen und wolltest anfangs nicht immer gleich zu deiner Führungskraft gehen oder dich überall durchfragen.

Lass auch dein Team machen

Nicht immer musst oder kannst du als Führungskraft dabei sein. Dein Team ist ein wesentlicher Bestandteil vom Social Onboarding.

Das Beste aus zwei Welten kannst du auch hier einsetzen.

Doch wie kann dein Team (und du) virtuell und analog Verbindung schaffen?

Spielerisch geht es am besten. Alle Treffen kannst du interaktiv gestalten (lassen). Mit einem Quiz machst du sogar deinem Team eine Freude. Dabei kann es um „geflügelte Worte“ oder „unnützes Wissen“ deines Unternehmens gehen.

Auch eine Runde Bingo bringt Menschen näher. Es zählt nicht umsonst zu den beliebtesten Spielen.

Aber auch mit Gegenständen lassen sich (Online) Treffen auflockern, damit eine gute Atmosphäre entsteht.

Lass dich überraschen, was in deinem Team für kreative Potenziale schlummern …

Daneben kannst du so oft wie möglich auch einzelne Treffen mit deinem neuen Teammitglied organisieren. Eventuell lassen sich kurze Pausen dafür nutzen. Vielleicht lässt du das täglich ein Los entscheiden, wer mit wem.

Online, vor Ort oder hybrid … alle Formate und Settings sind möglich.

Wie kann eine Blended Learning Reise in der Einarbeitung aussehen?

Analoge und digitale Inhalte, Treffen und Aufgaben sind hierbei miteinander verzahnt und wechseln sich ab. Wir sprechen hier nicht nur aus einer losen Kombination von Online- und Präsenz-Teilen, sondern von synchronem und asynchronem Lernen.

Das kann sowohl online als auch vor Ort stattfinden.

In welchem Rhythmus und Intensität legt jedes Unternehmen selbst fest. 

 Hier ein Beispiel für die hybride Einarbeitung neuer Mitarbeitender am ersten Tag, wobei diese digital von zu Hause arbeiten:

Die synchronen Elemente siehst du im oberen Bereich des Zeitstrahls in blau. Die asynchronen Elemente siehst du in orange darunter.

 Na, hast du schon Ideen, welche Aspekte in deinem Unternehmen passen?

Wenn du wissen möchtest, wie du Theoretisches ansprechend digitalisierst und was du bei Lernnuggets generell beachten solltest, liest du hier bald mehr. In meinem nächsten Blogartikel zu hybridem Onboarding.

Und bei Fragen, melde dich gerne bei mir!

Das bringt der „New Normal“ Einarbeitungsprozess

Diese Medaille hat zwei Seiten. Doch beide glänzen .

Unternehmen sparen Zeit und Geld. So muss Inhaltliches nicht etwa jedes Mal neu 1:1 trainiert werden, denn vieles kann als Video – als sog. Lernnuggets aufgenommen werden. Vielleicht ergänzt mit einem Workbook, Quiz oder einem Arbeitsblatt, um das Gelernte festzuhalten.

Und im Vor-Ort-Kontakt oder im digitalen 1:1 kannst du dich als Führungskraft vollends auf Fragen und den zwischenmenschlichen Austausch konzentrieren.

Auf der anderen Seite:

Mitarbeitende können sich digitale Lerninhalte anschauen, wann und in dem Tempo, wie es ihnen passt. So können alle entsprechend ihrem Lerntyp weiterkommen – und Gelerntes wiederholen.

Und im Social Onboarding lernen sich alle Teammitglieder in verschiedenen Settings kennen – mal zusammen, mal zu zweit. Mal in der Kaffeeküche im Büro. Und auch im digitalen Raum; sei es via Kamera oder Chat.

Auch das kommt unserer menschlichen Natur entgegen, denn wir wollen uns nicht nur in Meetingräumen kennenlernen.

Du kannst dich zum Beispiel mit einem neuen Teammitglied auch einfacher online verabreden – auch wenn es nur 15 Minuten sind, in denen ihr über den Tag sprecht.

Hast du jetzt Lust, dir die Einarbeitungsschritte mal genauer anzuschauen?

So holst du neue Teammitglieder hybrid „an Bord“

Wann fängt die Einarbeitung eigentlich an?

Laut der eingangs erwähnten Haufe Studie nutzen ein Drittel kein frühes Onboarding – VOR dem ersten Arbeitstag.

Das heißt: Bevor Talente richtig ankommen, sind sie schon verloren.

Deswegen …

Starte mit einem Preboarding

Der erste Eindruck bleibt. Auch bei neuen Beschäftigten.

Stell dir das überraschte Gesicht vor, wenn der Postbote deinem neuen Teammitglied 1 bis 2 Wochen vor Arbeitsbeginn ein Päckchen überreicht – eine Willkommensbox.

Natürlich liegen darin nicht nur Infos zum Unternehmen und Arbeitsbeginn, sondern auch Goodies mit nützlichen oder witzigen Gegenständen.

Vielleicht auch ein Link zu kurzen persönlichen Videobotschaften vom Team. Oder ein paar persönliche Zeilen, um erste Bindung aufzubauen.

Vorfreude garantiert? Garantiert.

Zusätzlich gibst du Menschen Sicherheit. Denn wahrscheinlich kannst du dir vorstellen, was im Kopf neuer Mitarbeitender vor dem ersten Tag alles rumgeistert.

Socializing und Orientierung am ersten Tag

Erinnerst du dich noch an deinen ersten Tag?

Der erste Tag ist vor allem eins: aufregend.

Auf deiner Agenda und der deines Teams sollte die (digitale oder analoge) Ankunft neuer Kolleg*innen ganz oben stehen.

Am ersten Tag geht es darum anzukommen und sich kennenzulernen - ob das jetzt online oder vor Ort ist … jeweils einzeln und / oder in der großen Runde. Hier hast du viele Möglichkeiten, digitales mit Analogem zu verbinden. Und das Ganze sogar spielerisch zu gestalten.

Neben dem Socializing-Faktor sollte dein neues Teammitglied auch Organisatorisches erfahren sowie IT-Zugänge bekommen. Und wissen, wie es die nächsten Wochen konkret und mit welchen (Teil) Zielen weitergeht.

Du kannst dir sicher vorstellen, dass das oft viele Infos sind. Wie wäre es, wenn ihr das Wichtigste auf einem Dokument festhaltet und interaktive E-Learning-Videos dreht? So kommt auch sicher alles an und jeder kann es nochmal wiederholen.

Wenn sich dein neues Teammitglied nach dem ersten Tag auf den nächsten und auf dein Team freut, dann hast du alles richtig gemacht.

In der ersten Woche menschelt es sehr

Jetzt nur nicht nachlassen . Besonders die ersten Tage sind entscheidend, um den ersten guten Eindruck zu verfestigen. Begleite neue Teammitglieder remote oder im Büro intensiv – auf der menschlichen Ebene - und „in Häppchen“ auch fachlich.

Vielleicht hast du nicht so viel Zeit … dann stelle neuen Mitarbeitenden einen Onboarding-Buddy an die Seite. Jemanden, der „auf dem kurzen Dienstweg“ als Wegbegleiter und Ansprechpartner fungiert.

Organisiere regelmäßige Treffen mit dir und dem Team, in dem es auch nicht nur um fachliche Themen geht.

Dir fehlen die Ideen? Dann bekommst du mit einem Klick hier 24 Ideen, mit denen du den Teamgeist hybrid stärkst.

Übrigens: Das tut auch deinem gesamten Team gut, denn sicher seid ihr auch nicht immer alle vor Ort.

Blended Learning plus Beziehung bis zum Tag X

Nach und nach lernt dein neues Teammitglied die Unternehmenskultur und die Produkte kennen; bekommt Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Und sicher kennst du das auch noch von deiner Einarbeitung: Es ist viel.

Ich habe selbst schon erlebt, wie gerade fachliches in „Druckbetankung“ ausartete. Mir schwirrte der Kopf und ich hatte dauernd Angst, etwas Wichtiges zu vergessen. Natürlich wollten mir alle nur so schnell wie möglich alle Infos geben.

Doch …

Das menschliche Gehirn kann das alles auf einmal nicht behalten. Und schon gar nicht umsetzen.

Die bessere Alternative besonders für hybride Onboarding-Prozesse ist Blended Learning. Mit der Kombination aus Vor-Ort-Trainings, interaktiven Lernvideos und einer digitalen Lernplattform stellst du sicher, dass du neue Mitarbeitende nicht überforderst und kein Wissen verloren geht.

Sprich in dieser Zeit oft und regelmäßig mit deinem neuen Teammitglied – in unterschiedlichen Settings (digital, vor Ort, draußen, telefonisch, Chat …). Schaffe weiterhin genug hybriden Raum für den menschlichen Austausch und die Vernetzung in deinem Team und im Unternehmen.

Entspannte und sich in der Gemeinschaft aufgehobene Menschen lernen im Allgemeinen besser und leichter. Und kommen weiterhin motiviert und mit Freude an die Arbeit.

Und wann ist Tag X?

Dann, wenn Tag X ist und sich neue Mitarbeitende integriert und fachlich fit in ihrer neuen Rolle fühlen – „an Board sind“.

Du kannst dir sicher vorstellen, dass sich das nicht bei allen an einer Zahl festmachen lässt.

Bist du jedoch intensiv mit deinem neuen Teammitglied im Austausch, merkst du genau, wann der hybride Onboarding-Prozess endet.

So oder so … in jedem Fall sind die Onboarding Ziele erreicht und dein Teammitglied schielt auf dem Boot nicht mehr nach dem Rettungsring.

Du hast sicher gemerkt, dass in jeder Phase die Beziehung im Fokus steht. Klar, Menschen wollen bleiben. Und sie bleiben, wenn sie sich ins Team integriert fühlen. Das ist hybrid nicht anders als in der klassischen Einarbeitung.

Anders ist jedoch: Nähe herzustellen - auch auf Distanz im digitalen Raum.

Und vielleicht denkst du jetzt … ‚Na so ganz anders ist hybrides Onboarding in den einzelnen Phasen gegenüber dem klassischen analogen Einarbeitungsprozess nicht.‘ Stimmt.

Doch … Fragst du dich jetzt, wie du Blended Learning Einheiten konzipierst und umsetzt? Und dabei auch die persönliche Ebene einbeziehst?

Das erfährst du in meinem nächsten Blogartikel. Und wenn der online ist, dann informiere ich dich gerne in meinem Wandel-Letter. Den bekommst du gratis per E-Mail, wenn du hier klickst und dich einträgst.

Oder möchtest du individuelle Unterstützung in deinem Unternehmen? Perfekt, denn als Blended Learning Beraterin und Trainerin konzipiere und erarbeite ich seit 5 Jahren in und mit Firmen hybride Weiterbildungen. Lass uns reden, ob das auch für dein Unternehmen in Frage kommt.

Melde dich unverbindlich bei mir.

Unter der Oberfläche spielt die Musik

Tatsächlich sind wir Menschen gerne oberflächlich unterwegs. Stimmst du mir zu? Wir umgeben uns gerne mit dem, was wir kennen, was gewohnt ist und was wir sehen können. Da fühlen wir uns sicher. Und da bleiben wir - auch, wenn wir nicht immer alles toll finden. Komfortzone halt. 

Wie bei einem Eisberg macht der sichtbare Teil allerdings nur 20% des Gesamten aus.

Viel spannender ist, unter die Oberfläche zu schauen und die versteckten 80% zu erkunden. Denn oft liegt genau dort der Reason Why verborgen wie ein Schatz. Also der Grund, weshalb die Dinge sich so entwickeln, wie sie sich entwickeln.

Die Ebene an der Oberfläche, in der wir uns zu Hause fühlen, ist die Sachebene. Um wirklich an die tieferen Gründe für unser menschliches Handeln zu kommen, müssen wir tiefer gehen und an die Beziehungsebene andocken.

Es gibt immer eine Sachebene, und es gibt immer eine Beziehungsebene. Das ist auch und gerade in Teams so. Wenn ihr also gemeinsam euer Miteinander und eure Kommunikation verbessern möchtet, dann schafft ihr das nicht nur auf der Sachebene. Die Veränderung muss ihr Fundament in der Beziehungsebene haben.

Weg von der Ratio hin zum Gefühl. Das sollte als Führungskraft deine Devise sein.

Sehr oft sind die Dinge anders gelagert als wir denken und auf den ersten Blick sehen. Das gilt auch für unser System Mensch oder Team oder Organisation. Wir glauben zu sehen und zu wissen. Dabei ist die Wahrheit oft ganz anders…

Und das bringt uns zu unserer ersten Reise-Etappe, zu Freud:

Freuds Theorie des Bewusstseins 

Sigmund Freud hat erforscht, wie unser menschliches Bewusstsein arbeitet. Dabei hat er zwei spannende Haupterkenntnisse herausgefiltert:

#1 Das Unbewusste steuert uns

Es wird dich sicher nicht unbedingt wundern, weil du es bestimmt schon oft an dir bemerkt hast: Das Unbewusste spielt bei unserem Handeln eine extrem hohe Rolle. Es fließt überproportional stark in unsere Handlungen ein. Und es steuert uns förmlich wie von unsichtbarer Hand.

Erkennen tun wir das oft erst im Nachhinein.

#2 Wir haben alle eine verborgene Subjektivität

Jede und jeder von uns ist anders gestrickt. Wir haben alle unsere ganz eigene unverwechselbare Persönlichkeit, die uns ausmacht und die uns in gewisser Weise lenkt.

Von unserer Persönlichkeit hängt zum Beispiel ab, wie wir fühlen und wie wir uns in Konflikten verhalten.

Einen Teil unserer Persönlichkeit kennen wir natürlich. Der subjektive Teil ist uns allerdings meist selbst unbekannt. Kein Wunder, denn erliegt ganz tief unten verborgen: in der Tiefe des Eiswassers - auf der untersten Ebene.

Freud unterscheidet nämlich drei Ebenen der Tiefung: das Bewusste, das Vorbewusste und das Unbewusste. Was sich in welcher Ebene abspielt, siehst du in der Grafik:

Und jetzt die Frage an dich: Wo bist du üblicherweise beheimatet? Welche Ebene betrittst du nur ungern bzw. gar nicht?

Dort, wo du (noch) nicht so häufig unterwegs bist, ist dein Lernfeld. Dort findet sich dein Entwicklungspotenzial. Weil du deine Komfortzone verlässt, wenn du dich dorthin auf die Reise begibst.

Es lohnt sich!

Was 80/20 mit einem Eisberg zu tun hat

Nächster Halt: Italien.

Kennst du Vilfredo Pareto? Der italienische Ingenieur, Ökonom und Soziologe (1848 - 1923) hat die sogenannte „schiefe Verteilung“ entdeckt. Ungefähr zur selben Zeit wie Freud seine Theorie des Bewusstseins aufgestellt hat.

Bei seinen Forschungen rund um den Grundbesitz in Italien stellte Pareto etwas Spannendes fest: Etwa 20 % der Bevölkerung nannten 80 % des Bodens ihr Eigen. Und die anderen 80 % der Bevölkerung besaßen die restlichen 20 %.

Wir nutzen das Pareto-Prinzip heute in vielen Bereichen, zum Beispiel, um lösungsorientierter und effizienter zu arbeiten. Daher kennst du es vielleicht auch.

Ich finde, es passt auch prima zur Eisberg-Theorie:

 Wir sehen nur einen kleinen Teil des Eisbergs über der Wasseroberfläche. Das Wesentliche liegt      
      tiefer, im Verborgenen .

Wir kommunizieren nur 20% auf der Sachebene und 80% auf Beziehungsebene.

 Wir aber verbringen die meiste Zeit (vielleicht wirklich 80 % oder sogar mehr) damit, uns mit dem
      kleinen sichtbaren Teil des Eisbergs zu beschäftigen, anstatt uns den erkenntnisreichen tieferen
      Schichten zu widmen.

Investiere ab jetzt mehr Zeit ins Abtauchen unter die Oberfläche! Und da ist es ganz egal, ob du mit deinem persönlichen Eisberg startest oder mit dem eures Teams oder eurer Organisation!

Gib dir die Legitimation zum Abtauchen 

Wenn du jetzt sagst: Ich möchte wirklich mal raus aus alten Mustern oder weg von ausgetretenen Pfaden. Ich möchte mich ernsthaft weiterentwickeln und Dinge verändern.

Dann ist es in meinen Augen wichtig, dass du zuallererst zu dir selbst sagst: „Ja, ich will!“

Wie bei einer Ehe, die du eingehst. Da läuft es auch am besten, wenn du aus freien Stücken JA sagst (das kann niemand sonst für dich tun) und wenn auch dein Herz es will.

Wie kommst du jetzt an tiefere Schichten deines Eisbergs?

Öffne das JOHARI Fenster und lass frischen Wind rein 

Eine Übung, die dir helfen kann und die dich Klarheit über dich gewinnen lässt, ist das JOHARI Fenster:

Und wenn du JA gesagt hast, blinden Flecken auf die Spur gekommen bist und jetzt immer noch tiefer gehen möchtest, ein zweiter Rat von mir:

Tu es nicht allein. Lass dich begleiten!

Du weißt ja jetzt, dass du eine verborgene Subjektivität hast. Und übrigens auch ihr als Team! Wie sieht sie aus und was macht das mit dir und euch, wenn ihr sie kennenlernt?

Kann sein, dass ihr durch schwierige und schmerzliche Phasen gehen werdet. Und da ist professioneller Schulterschluss durch einen Coach und/ oder (wenn du an dein Tiefstes kommen möchtest) Psychologen ratsam.

Phase 5:  Adjourning - die Phase des Rückblicks

Wenn dein Team ein Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, solltet ihr alle gemeinsam für einen Moment innehalten. Denn jetzt kommt die Phase des Abschieds und der Trennung. Denn in exakt dieser Konstellation werdet ihr wahrscheinlich nicht mehr zusammenarbeiten. Die Aufgaben werden sich verändern und das System auch: Manche Menschen werden das Team verlassen, neue werden hinzukommen.

Nach eurem Performen braucht es jetzt Ruhe und Durchatmen. Auch ganz wichtig: ihr solltet gemeinsam eure Erfolge feiern! Das wird leider sehr oft in Organisationen vergessen. 

Sorge unbedingt dafür, dass die Leistung, die jede*r einzelne und alle zusammen erbracht haben, auch wirklich gewürdigt und das Projekt angemessen abgeschlossen wird.

Die fünfte Phase ist eine Phase des Übergangs, denn vom Performing geht das Team jetzt weiter zum erneuten Forming.

Wie du dir sicher denken kannst, gibt es jede Menge Faktoren, die den Ablauf dieser 5 Phasen bestimmen:

• Arbeitet ihr in einem lockeren oder eher starren Umfeld?
  
• Wie groß ist die Gruppe?
• Kennen sich die Teammitglieder schon?
• Hast du schon Erfahrung als Führungskraft?

Bestimmt findest du noch andere Aspekte, die auch auf die Liste gehören.

Egal, wie die Situation bei dir auch sein mag: Die 5 Phasen wirst du in jedem Fall bemerken, denn sie finden statt - immer! 

Hast du eigentlich eine Ahnung, in welcher Phase du dich gerade mit deinem Team befindest? Mach doch einfach mal den Team-Uhr-Test und schaffe dadurch Klarheit! 

Kann sein, dass ihr noch im Storming feststeckt. Das macht nichts, solange ihr nicht auf ewig dort verharrt. Du weißt ja jetzt, was du zu tun hast!

Und hier noch ein letzter Tipp von mir, der euch hilft, egal, in welcher Phase ihr gerade steckt:

Gönnt euch ab und an eine Stärkende Mittagspause und holt euch damit ganz einfach euer Miteinander zurück. Wenn du dazu oder ganz generell Fragen hast, sprich mich an, und wir schauen gemeinsam auf eure Team-Situation.